現(xiàn)在對知識型員工的管理，最大的問題是什么?員工不是我們的。不時(shí)有好不容易培養(yǎng)出來的人才突然對列位老板說：“我要去創(chuàng)業(yè)了，你想不想做天使投資?”員工時(shí)時(shí)刻刻都可能離開你。很長一段時(shí)間，我們都試圖說服公司拿出一些錢來，不斷投給這些有想法的員工，因?yàn)樗�不拿我們的錢，這個(gè)行業(yè)到處都是錢。所以，優(yōu)秀員工對公司的壓力遠(yuǎn)比公司對他們的壓力大。以前是公司說你不行，離開公司的平臺(tái)你無法創(chuàng)業(yè)、無法做成事，現(xiàn)在變成沒有這些人，公司無法玩。

　　讓員工自我激勵(lì)

　　游戲設(shè)計(jì)最重要的就是如何激發(fā)玩家，管理也是如此，就是讓員工自我激勵(lì)與自我控制。任何一個(gè)企業(yè)主要有三個(gè)目標(biāo)：第一，要賺錢，賺錢的目標(biāo)能夠得到認(rèn)同。第二，要賺更多的錢，人心就是這樣。第三，喚起員工心中沉睡的、更高遠(yuǎn)的追求。所有年輕人最大的特點(diǎn)是充滿激情，最糟糕的地方是有很多抱怨，只要現(xiàn)實(shí)跟他想的不符合，馬上就會(huì)抱怨。

　　現(xiàn)在，我們要徹底把問題交出去，從激勵(lì)他轉(zhuǎn)變成讓他自我激勵(lì)。一個(gè)團(tuán)隊(duì)一旦被激發(fā)起來，會(huì)完全不一樣。斯巴達(dá)300勇士就守住了城市，把進(jìn)攻者打敗了。能夠讓員工自我激勵(lì)，就產(chǎn)生了一種永恒的動(dòng)力，否則管理者就只能苦命地又當(dāng)?shù)�又�?dāng)娘，什么事情都得去教，去安慰，要拍拍他的肩膀說“兄弟繼續(xù)干，我們還有希望”�？墒�，為什么不讓他成為你這樣的人呢?

　　使命對人的激勵(lì)感、能量感非常非常重要，喬布斯一句“活著就是為了改變世界”不知激勵(lì)了多少優(yōu)秀的人才。再小的公司，就算是賣扁豆的，也要有個(gè)使命感，讓人去追求更美好和更高遠(yuǎn)的東西。

　　MOOOG模式

　　管理是利用現(xiàn)狀創(chuàng)造性地解決問題，具有目的性、系統(tǒng)性，是一個(gè)非常艱苦的工作。不過，在這個(gè)過程中，可以把形式做得非常性感。舉個(gè)例子，有很多人問我關(guān)于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)思維、游戲化思維。其實(shí)，在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的世界，每一件事情都沒有改變。你愛吃扁豆就是愛吃扁豆，不管什么前提，根本上只有一件事——把扁豆做好。差別在于，人家賣扁豆，塑造了一個(gè)扁豆西施。很多企業(yè)只懂得把扁豆做得很好，卻從來沒想過要塑造一個(gè)扁豆西施。游戲化的管理就是這樣一種努力和探索。

　　游戲化管理最終極的目標(biāo)，就是讓員工成為老板這樣的人。它不是簡單的游戲化，而是一個(gè)新模式——MOOOG模式。

　　第一，Mobile，移動(dòng)。移動(dòng)不等于手機(jī)，穿戴設(shè)備可以搜集、分析跟用戶使用情境相關(guān)的所有數(shù)據(jù)——地理位置、在做什么、聲音內(nèi)容，溫度、濕度、心跳、時(shí)間，以及性別、年齡、習(xí)慣等基本信息。不管何時(shí)何地，通過數(shù)據(jù)傳感器和數(shù)據(jù)的結(jié)合，支持了線下的情景，這才

　　第二，Open，開放。雖然有很多的說辭，如跨界、無邊界，但本質(zhì)是開放。部門的邊界、公司的邊界、產(chǎn)品的邊界、行業(yè)的邊界都可能被徹底打破。

　　第三，O2O，從線上到線下。打破了虛實(shí)的邊界，三流合一，物流、信息流和資金流的再設(shè)計(jì)。O2O可能讓處于微笑曲線底端的制造業(yè)變成“智造業(yè)”，讓企業(yè)能夠在最近的距離接觸用戶，洞察用戶需求，讓用戶參與產(chǎn)品設(shè)計(jì)。

　　第四，Game，游戲。人人都有娛樂的天性，都熱愛學(xué)習(xí)，都希望被尊重，都需要有團(tuán)隊(duì)，都希望無助的時(shí)候有人幫助。游戲化管理怎么做?其實(shí)很簡單，“己所不欲，勿施于人”。

　　管理是一種承諾，大家需要像玩一樣地開心工作，而不是有人逼你去工作。正能量是從諸如支持、肯定、贊美這些要素開始的——也許大家早就聽過千萬遍，但堅(jiān)持下去，把它變成公司的一種氛圍是很難的。