部門間總是相互指責(zé)，怎么辦?

　　在管理實(shí)踐中，人們經(jīng)常遇到這樣的困惑。明擺著是xx部門工作有問題，而當(dāng)我們明白無(wú)誤地指出來(lái)的時(shí)候，這個(gè)部門經(jīng)理卻不愿接受，甚至心生怨氣。部門間還經(jīng)常因?yàn)橄嗷ブ赋鰡栴}而發(fā)生沖突，影響部門間的協(xié)調(diào)與配合，工作效率倍受影響。那該怎么辦呢?

　　在某公司的一次月度工作會(huì)議上，針對(duì)公司生產(chǎn)任務(wù)完不成的問題，老總質(zhì)問生產(chǎn)部經(jīng)理。生產(chǎn)部經(jīng)理回答說(shuō)，生產(chǎn)任務(wù)完不成自己難辭其咎，但主要問題是公司人力資源部招不到人，上月申請(qǐng)招100人，實(shí)際到位的只有50多人，巧婦難為無(wú)米之炊。

　　老總馬上轉(zhuǎn)而問人力資源部經(jīng)理是怎么回事?人力資源部經(jīng)理也是有備而來(lái)，而且早就想找機(jī)會(huì)說(shuō)說(shuō)工廠方面的管理問題了。他指出，上個(gè)月確實(shí)沒有招夠100名員工，自己有責(zé)任，但是根本問題卻在于生產(chǎn)部門留不住員工，據(jù)統(tǒng)計(jì)，過(guò)去三個(gè)月總共招了200多人，試用期結(jié)束前就走了一大半�，F(xiàn)在又處在勞務(wù)工嚴(yán)重不足的當(dāng)口上，我有什么辦法。

　　兩個(gè)部門經(jīng)理你一言我一語(yǔ)的，而且有濃濃的火藥味，雙方明確指出了對(duì)方的問題，內(nèi)心都希望老總能夠深明大義給自己評(píng)評(píng)理。老總一時(shí)也不知如何是好，只能打個(gè)圓場(chǎng)先平息爭(zhēng)吵再說(shuō)。

　　這樣的場(chǎng)景肯定不是絕無(wú)僅有，在許多企業(yè)或多或少都會(huì)發(fā)生。我們可以設(shè)想，兩個(gè)部門經(jīng)理爭(zhēng)吵之后都在想什么?對(duì)方明明自己做得不好，還試圖把責(zé)任推給別人，好在我當(dāng)時(shí)在場(chǎng)，否則就得吃啞巴虧了，以后要學(xué)會(huì)據(jù)理力爭(zhēng)。因?yàn)闋?zhēng)吵的緣故，往往雙方會(huì)更加堅(jiān)定自己的看法，大概不會(huì)冷靜下來(lái)反省自己和各自研究解決自己的問題。

　　為什么會(huì)這樣呢?原因說(shuō)來(lái)也簡(jiǎn)單，因?yàn)槲覀兌鄶?shù)人還不懂得一個(gè)“偉大”的管理道理，那就是：?jiǎn)栴}是有所有權(quán)的，它和財(cái)產(chǎn)所有權(quán)一樣，是神圣不可侵犯的。當(dāng)一個(gè)人或一個(gè)部門的問題被別人直白地指出來(lái)的時(shí)候(被人當(dāng)面揭短)，是十分傷自尊的事情。就好像，在麻子臉上指指點(diǎn)點(diǎn)一樣讓人難堪，令人不快。

　　改革開放三十年來(lái)，人們?cè)絹?lái)越懂得保護(hù)或尊重財(cái)產(chǎn)所有權(quán)的重要意義，一旦財(cái)產(chǎn)所有權(quán)受到侵犯，通常都會(huì)通過(guò)法律手段依法索回所有權(quán)或要求賠償，當(dāng)然也有忍氣吞聲的情況。而當(dāng)問題的所有權(quán)受到侵犯的時(shí)候，人們并不能尋求法律的幫助，一般情況下被侵犯一方或者會(huì)反唇相譏，以牙還牙(力量較對(duì)等或忍無(wú)可忍時(shí));或者會(huì)忍氣吞聲，心懷不滿(力量不對(duì)等時(shí))。

　　所以，在一個(gè)沒有高尚文化的企業(yè)里面，管理者或員工間相互指責(zé)，相互抱怨的情況經(jīng)常發(fā)生，各種矛盾和沖突不斷，嚴(yán)重影響組織的效率。企業(yè)如此，當(dāng)今的社會(huì)也是如此。

　　要解決這類問題，逐步培養(yǎng)高尚美好的企業(yè)文化，需要從以下三個(gè)方面采取行動(dòng)。

首先，要教育管理者和員工懂得，問題是有所有權(quán)的，要學(xué)會(huì)尊重他人對(duì)問題的所有權(quán)。

　　在管理實(shí)踐中，我們要充分認(rèn)識(shí)到部門間、員工間相互指責(zé)、相互埋怨甚至相互拆臺(tái)的嚴(yán)重危害，旗幟鮮明地反對(duì)并及時(shí)制止這種現(xiàn)象的發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)還要身體力行，改變過(guò)去那種出了問題重責(zé)任追究，輕辦法研究的壞習(xí)慣。逐步養(yǎng)成出了問題重在研究解決問題以及防范問題再發(fā)生的好習(xí)慣。

　　只要不是管理者或員工故意為之，就應(yīng)該對(duì)問題當(dāng)事人采取包容的態(tài)度。如果必要的話，還可以明確規(guī)定，部門間、同事間不允許簡(jiǎn)單指責(zé)對(duì)方的不足或問題，實(shí)在需要談?wù)搯栴}的時(shí)候也必須是善意的和建設(shè)性的。只要能夠持之以恒，部門間、員工間的爭(zhēng)吵就會(huì)越來(lái)越少。

其次，要讓管理者和員工懂得，是人就會(huì)有問題，是人就會(huì)犯錯(cuò)誤，學(xué)會(huì)自省更有利于問題的解決和個(gè)人的成長(zhǎng)。

　　要培養(yǎng)管理者和員工自省的習(xí)慣，除了革新過(guò)去那種愛追究責(zé)任的惡文化之外，還需要更深層次地顛覆對(duì)問題的認(rèn)知。我們要視管理中的問題是改善機(jī)會(huì)，是寶，甚至是財(cái)富�？吹搅藛栴}，就是看到了改善的機(jī)會(huì)，所以我們要獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)問題的人。

　　在精益管理實(shí)踐中，我們會(huì)適時(shí)開展全體員工找寶活動(dòng)，即動(dòng)員員工查找自己和自己身邊的問題，為集中解決問題，快速提升管理水平創(chuàng)造條件。只要堅(jiān)持這么做，管理者和員工從此不再懼怕問題，不再回避問題，并逐步養(yǎng)成自省的良好習(xí)慣。

第三，設(shè)法引導(dǎo)管理者和員工行動(dòng)起來(lái)，以主人翁的精神主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，動(dòng)腦筋想辦法解決問題。

　　當(dāng)我們要求尊重問題所有者的時(shí)候，人們也許會(huì)擔(dān)心，尊重問題所有者會(huì)不會(huì)造成問題的擱置。而正確的思維是，尊重不等于放任，與尊重問題所有者同等重要的是，激勵(lì)并約束問題所有者更主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，毫不拖延地動(dòng)腦筋想辦法解決問題。

　　如果只強(qiáng)調(diào)尊重問題的所有者，而不能及時(shí)動(dòng)員他們解決問題，不僅會(huì)造成具體問題的擱置，還會(huì)助長(zhǎng)他們的惰性，是十分危險(xiǎn)的。

　　在企業(yè)內(nèi)成功推行精益管理的關(guān)鍵，就在于通過(guò)積極運(yùn)營(yíng)改善機(jī)制，營(yíng)造濃厚改善氛圍，促使管理者和員工在反省自身或工作中的不足和解決問題的過(guò)程中樂此不疲，快速成長(zhǎng)。