國(guó)有企業(yè)憑借品牌影響力，大型民營(yíng)企業(yè)借助實(shí)力，也紛紛采用職業(yè)生涯管理這一工具。對(duì)于規(guī)模較小，管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，剛剛學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理念的廣大中小企業(yè)，如何借助職業(yè)生涯管理實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展呢?

　　常聽(tīng)到從事企業(yè)人力資源管理工作的朋友提到，在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)聘者經(jīng)常會(huì)問(wèn)：“我所在的崗位將來(lái)在公司中的發(fā)展前景如何?”，從中不難看出職業(yè)生涯發(fā)展已經(jīng)備受關(guān)注。

　　“人在職場(chǎng)”，職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理是每個(gè)人都有面臨的問(wèn)題，所謂職業(yè)生涯，是個(gè)體一生的工作經(jīng)歷，包括從事的職業(yè)、職位的變動(dòng)及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過(guò)程。職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，是具體設(shè)計(jì)如何實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的合理計(jì)劃，是對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃和資源配置。職業(yè)生涯管理是實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏的重要工具：對(duì)員工個(gè)人，借助職業(yè)生涯規(guī)劃能夠準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自身的個(gè)性特點(diǎn)和優(yōu)劣勢(shì)，確立人生方向，找準(zhǔn)職業(yè)定位，并評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，充電增值，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;對(duì)于企業(yè)，借助職業(yè)生涯管理能夠深入了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣，為設(shè)計(jì)適合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人才盤點(diǎn)，使員工感到受重視，從而提升員工滿意度和忠誠(chéng)度，降低人力資源使用成本，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。根據(jù)具體情形采用各種方式引導(dǎo)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的職業(yè)生涯管理才能平衡企業(yè)壯大和員工發(fā)展的需要。

想說(shuō)愛(ài)你好難--中小企業(yè)實(shí)行“職業(yè)生涯管理”的矛盾

　　跨國(guó)公司的先進(jìn)管理理念使得職業(yè)生涯管理，這一留住人才的有效工具得以發(fā)揮作用，國(guó)有企業(yè)憑借品牌影響力，大型民營(yíng)企業(yè)借助實(shí)力，也紛紛采用職業(yè)生涯管理這一工具。對(duì)于規(guī)模較小，管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，剛剛學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理念的廣大中小企業(yè)，如何借助職業(yè)生涯管理實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展呢?

　　先分析一下中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，了解其進(jìn)行職業(yè)生涯管理的環(huán)境。

　　與大企業(yè)可以憑借其知名度和雄厚的實(shí)力吸引各種人才相比，中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、員工福利和培訓(xùn)等方面都相形見(jiàn)絀，但人才，特別是能夠獨(dú)當(dāng)一面的“領(lǐng)軍式人才”和多面手的“復(fù)合型人才”對(duì)中小型企業(yè)卻往往更具有決定性的影響。“良禽擇木而棲”，在“知本”時(shí)代人才競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境中更是如此。中小企業(yè)自身在規(guī)模和實(shí)力等方面的先天不足，讓人力資源匱乏及儲(chǔ)備不足成為其發(fā)展的瓶頸，同時(shí)在對(duì)人才的“選、育、用、留”方面中小企業(yè)又顯得有些急功近利：希望引進(jìn)人才的效果立竿見(jiàn)影，至于人才在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展很少顧及，導(dǎo)致員工隊(duì)伍穩(wěn)定性普遍較差。中小企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中的靈活、“船小好調(diào)頭”，讓他們?cè)谌肆�資源管理方面也相信“計(jì)劃沒(méi)有變化快”。于是人才感到發(fā)展前景不明朗，工作積極性受到負(fù)面影響，“留不住人才”也就成了中小企業(yè)頭痛的問(wèn)題，不但人力資本投資得不到較高的回報(bào)，企業(yè)還將為高流動(dòng)率付出人員的重置成本、機(jī)會(huì)成本等，造成巨大的損失。

　　這似乎是個(gè)矛盾，一方面中小企業(yè)的發(fā)展壯大離不開(kāi)對(duì)人力資源的有效職業(yè)生涯管理，另一方面在實(shí)行職業(yè)生涯管理的環(huán)境上，中小企業(yè)存在先天不足。盡管存在矛盾，但是中小企業(yè)也有大型企業(yè)所不具備的優(yōu)勢(shì)：對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ?人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，找到自我實(shí)現(xiàn)的成就感;“玻璃天花板”的現(xiàn)象較少，很多情況“發(fā)展前景”的梧桐樹(shù)能夠引來(lái)“人才”金鳳凰。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，借助職業(yè)生涯管理，建立一個(gè)有效的吸引和保留人才的機(jī)制。

“軟硬兼施”――中小企業(yè)應(yīng)用“職業(yè)生涯管理”的成功案例

　　一家制造行業(yè)的中型企業(yè)，經(jīng)過(guò)幾年高速發(fā)展，目前已進(jìn)入一個(gè)相對(duì)比較平穩(wěn)的增長(zhǎng)期，客戶遇到的一個(gè)突出問(wèn)題就是員工流動(dòng)率過(guò)高，通過(guò)管理診斷，“個(gè)人發(fā)展前景不明朗”是主要原因，審視企業(yè)實(shí)際，我們建議企業(yè)引入職業(yè)生涯管理理念，并針對(duì)企業(yè)實(shí)際問(wèn)題設(shè)計(jì)出既達(dá)到職業(yè)生涯管理效果又可操作的方案，措施可以總結(jié)概括為“環(huán)境支持、制度保障”，一“軟”一“硬”。

　　“軟”——企業(yè)和員工找準(zhǔn)各自在職業(yè)生涯管理過(guò)程中的定位，營(yíng)造良性的人力資源使用環(huán)境。要克服職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人事情的誤區(qū)，明確職業(yè)生涯規(guī)劃需要企業(yè)組織、直線管理者和員工三方共同完成的。

　　首先企業(yè)的高層需要做好職業(yè)生涯管理的堅(jiān)強(qiáng)后盾。在中小企業(yè)，高層的意志對(duì)企業(yè)的文化氛圍和職能戰(zhàn)略具有決定性影響。中小企業(yè)如果想長(zhǎng)久留住優(yōu)秀人才，必須給予人才以足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間。不但是充滿創(chuàng)業(yè)激情的企業(yè)家具備強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我愿望，企業(yè)中的其他人同樣也有這樣的愿望，無(wú)論是優(yōu)秀的高級(jí)管理人才，或者學(xué)有專長(zhǎng)的專業(yè)人才，即使是能力平平的一線操作員工，不管其職位高低，每個(gè)人其實(shí)都需要有成就感。

　　企業(yè)若是能夠做好職業(yè)生涯管理，給予員工一個(gè)展示才華、成就自我的舞臺(tái)，必將有助于吸引人才紛至沓來(lái)，保證基業(yè)常青。以上的溝通能夠讓高層同意引入職業(yè)生涯管理工具，但更難的是在整個(gè)過(guò)程都能得到高層的理解和支持。職業(yè)生涯管理見(jiàn)效比較慢，而且需要企業(yè)投入一定的資金和人力支持，我們采用的主要辦法是借助標(biāo)桿企業(yè)的成功案例。從企業(yè)的生命周期看，中小企業(yè)的高層往往就是創(chuàng)業(yè)者，行業(yè)內(nèi)的居于領(lǐng)先地位的企業(yè)或是眾所周知的知名企業(yè)是創(chuàng)業(yè)者向往的奮斗目標(biāo)，榜樣的號(hào)召力是無(wú)窮的。

　　很多跨國(guó)公司的經(jīng)驗(yàn)表明，如果管理者對(duì)自己的下屬有一定了解，然后在企業(yè)職級(jí)晉升制度和任職資格體系要求等基礎(chǔ)上，針對(duì)員工的能力特點(diǎn)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，這會(huì)讓員工深刻感到企業(yè)在關(guān)心自己的發(fā)展，看到在企業(yè)的發(fā)展前景，員工的工作積極性將得到很大提高，就會(huì)像管理者傳達(dá)的企業(yè)所希望的方向去努力工作。比如Intel注重溝通的職業(yè)生涯管理，新員工在Intel工作6至9個(gè)月后，執(zhí)行層將與員工進(jìn)行一對(duì)一的面談，了解員工的發(fā)展意愿，提供培訓(xùn)或輪崗等機(jī)會(huì)。西門子的職業(yè)生涯管理則非常系統(tǒng)，新員工在入職時(shí)候?qū)⒑炇鹉繕?biāo)協(xié)議書(shū)，然后和經(jīng)理一起討論這個(gè)協(xié)議書(shū)，根據(jù)雙方的期望和員工的表現(xiàn)可以調(diào)整條款，并簽訂協(xié)議書(shū)內(nèi)容。經(jīng)理還將根據(jù)協(xié)議書(shū)，定期開(kāi)會(huì)討論新員工的工作表現(xiàn)和碰到的困難，幫助他們完成目標(biāo)任務(wù)，提升自我。