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你的年終獎(jiǎng)“給力”嗎?
中國(guó)傳統(tǒng)的佳節(jié)春節(jié)前后,往往是企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)間,網(wǎng)上總有人樂(lè)此不疲地“曬”年終獎(jiǎng),抱怨者有,不平者有,炫耀者有……眾生百態(tài),也投射出了企業(yè)的人力資源策略。
毫無(wú)疑問(wèn),員工的情緒跟滿意度息息相關(guān),同時(shí),也跟工作效率關(guān)聯(lián)度極高。
針對(duì)不同的員工該怎么發(fā)、發(fā)多少、何時(shí)發(fā)?發(fā)放年終獎(jiǎng)最終成為企業(yè)和員工之間一場(chǎng)“看不見(jiàn)”的博弈,誰(shuí)是那個(gè)既考慮自身利益又兼顧員工心理預(yù)期的聰明企業(yè)?
企業(yè)與員工的博弈
“企業(yè)和員工之間的博弈主要是因?yàn)殡p方的出發(fā)點(diǎn)不同而引起的。”中智人力資源管理咨詢(xún)有限公司薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)中心項(xiàng)目經(jīng)理陳潔瑋說(shuō)。
站在企業(yè)的角度,企業(yè)設(shè)立年終獎(jiǎng)是為了激勵(lì)、保留員工,同時(shí),也和中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日——春節(jié)的文化有重要聯(lián)系。
因此,大多數(shù)企業(yè)選擇發(fā)放年終獎(jiǎng),中智在對(duì)2010年年終獎(jiǎng)發(fā)放的專(zhuān)題調(diào)查中顯示,統(tǒng)計(jì)僅有不到7%的企業(yè)不準(zhǔn)備發(fā)放年終獎(jiǎng)。
但是企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)的目的和動(dòng)機(jī)存在差異,有對(duì)過(guò)去一年業(yè)績(jī)的認(rèn)可,也有象征性的發(fā)放,事先約定的兌現(xiàn)、制約和保留員工,預(yù)算調(diào)節(jié)的手段等等。
而站在員工的角度來(lái)看,年終獎(jiǎng)似乎已經(jīng)是收入的一部分,發(fā)多發(fā)少,感受千差萬(wàn)別。
絕大多數(shù)員工認(rèn)為,不發(fā)放年終獎(jiǎng)的企業(yè)有人力資源管理的問(wèn)題,他們傾向于認(rèn)為,這是企業(yè)對(duì)個(gè)人全年表現(xiàn)的一種評(píng)價(jià)。
陳潔瑋分析,“現(xiàn)實(shí)中企業(yè)直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬一般由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)等幾個(gè)方面組成,獎(jiǎng)金屬于工資,企業(yè)是要發(fā)放的。如果企業(yè)沒(méi)有設(shè)立年終獎(jiǎng)金,顯然會(huì)降低公司薪酬水平和政策的競(jìng)爭(zhēng)性,給員工帶來(lái)心理落差,降低員工對(duì)于薪酬的滿意度。”
有效均衡
那么企業(yè)如何找到最有效的均衡呢?綠葉制藥人力資源副總裁劉玉波說(shuō):“重要的一個(gè)考慮,就是年終獎(jiǎng)要和員工的業(yè)績(jī)掛鉤,不然沒(méi)有準(zhǔn)則,會(huì)讓員工覺(jué)得不公平。”
中智薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)中心項(xiàng)目經(jīng)理?xiàng)畋ㄗh說(shuō):“企業(yè)要建立合理、規(guī)范和確保激勵(lì)性的年終獎(jiǎng)管理方案,結(jié)合不同人員類(lèi)別,制定相關(guān)政策,避免年終時(shí)產(chǎn)生不必要的矛盾。合理科學(xué)的年終獎(jiǎng)管理辦法,才能有效發(fā)揮年終獎(jiǎng)作用,如果沒(méi)考慮好,或者是與市場(chǎng)嚴(yán)重脫鉤,企業(yè)會(huì)在‘博弈’中受到懲罰,適得其反。”
目前公司發(fā)放年終獎(jiǎng)主要有固定和浮動(dòng)兩種方式。固定年終獎(jiǎng)是指事先約定或結(jié)合公司年度效益達(dá)成情況,在年底(元旦或農(nóng)歷春節(jié)前后)固定發(fā)放的獎(jiǎng)金,一般和月基本工資掛鉤,發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為月基本工資的倍數(shù)。年終浮動(dòng)獎(jiǎng)金一般與績(jī)效考核掛鉤,分為現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)或彈性福利兩種方式。結(jié)合員工年度個(gè)人業(yè)績(jī),或加上對(duì)部門(mén)、公司業(yè)績(jī)等因素的考慮,綜合設(shè)定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)與額度,彈性管理。
根據(jù)中智的調(diào)查,企業(yè)年終發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金和固定獎(jiǎng)金的比例分別是49%和40%。在年終固定獎(jiǎng)金發(fā)放的企業(yè)中,制造業(yè)、高科技和服務(wù)業(yè)的比例偏高,占到52%。13(個(gè)月)薪和14(個(gè)月)薪仍是多數(shù)(81%)企業(yè)年終固定獎(jiǎng)金發(fā)放的普遍方式。發(fā)放13(個(gè)月)薪的企業(yè)占到企業(yè)總數(shù)的70%。
而發(fā)放浮動(dòng)年終獎(jiǎng)的公司中,貿(mào)易行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)的比例偏高,占到了53%。80%的企業(yè)浮動(dòng)年終獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金基數(shù)為1~2個(gè)月固定工資。在此基礎(chǔ)上,通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果系數(shù),進(jìn)行整體浮動(dòng)獎(jiǎng)金的計(jì)算。
銷(xiāo)售人員普遍采用的是浮動(dòng)年終獎(jiǎng)。銷(xiāo)售人員是直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的群體,他們的年終獎(jiǎng)其實(shí)和自身的業(yè)績(jī)是直接掛鉤的。多數(shù)企業(yè)都是在年前制定銷(xiāo)售目標(biāo),完成不同的銷(xiāo)售目標(biāo)會(huì)有不同水平的年終獎(jiǎng)金額度。有些企業(yè)對(duì)于銷(xiāo)售人員的年終獎(jiǎng)?lì)~度不封頂,做得多拿得多。楊冰認(rèn)為:“這是一種很好的激勵(lì)方式,但同時(shí)也造成人工成本的上升,所以這一方面是要以企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)定,不適用所有企業(yè)。”
楊冰還建議人力資源部須做好浮動(dòng)收入總額整體管控的機(jī)制,例如設(shè)定部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)和公司績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)等杠桿調(diào)節(jié)系數(shù),從而管理浮動(dòng)收入,特別是年終獎(jiǎng)金總額。同時(shí),可以通過(guò)建立浮動(dòng)收入存續(xù)機(jī)制,確保員工年終獎(jiǎng)金的穩(wěn)定發(fā)放。
銷(xiāo)售員工手冊(cè)和規(guī)章制度模
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