最近，一家快速成長的科技型初創(chuàng)企業(yè)的首席執(zhí)行官找到了高管培訓(xùn)師戴夫 卡什恩，向卡什恩提出了一個(gè)極為普遍的問題：他經(jīng)常向公司的管理團(tuán)隊(duì)尋求反饋，然而每當(dāng)他征求下屬意見的時(shí)候，下屬們卻往往閉口不言。

　　卡什恩指出：“原來這位老板經(jīng)常抨擊來自直接下屬的反饋，而他自己根本沒有意識(shí)到這一點(diǎn)。他以為他在用自己的聰明才智給下屬的想法錦上添花，然而每次他對(duì)下屬的主意橫加斥責(zé)時(shí)，都造成了截然相反的效果。”

　　管理者和員工間的每次互動(dòng)都有可能造成災(zāi)難性后果——尤其是當(dāng)老板尋求反饋的時(shí)候。而你在公司里的位置越高，就越難如實(shí)了解大家怎樣看待你的領(lǐng)導(dǎo)效果。

　　馬歇爾 戈德史密斯說：“領(lǐng)導(dǎo)們會(huì)發(fā)出微妙的信號(hào)，促使下屬收回批評(píng)的言論，多說溢美之辭。”戈德史密斯是高管培訓(xùn)領(lǐng)域的先驅(qū)者，他為各大企業(yè)培訓(xùn)過100多名首席執(zhí)行官。

　　另一方面，首席執(zhí)行官們常常發(fā)現(xiàn)，他們的建議對(duì)下屬所造成的影響，往往超出了他們的本意。

　　Heidrick &Struggles公司的副總裁史蒂芬 麥爾斯曾經(jīng)培訓(xùn)過不少大型跨國企業(yè)的首席執(zhí)行官，其中包括諾基亞公司(Nokia)的史蒂芬 艾洛普(Stephen Elop)、必和必拓公司(BHP Billiton)的高瑞思(Marius Kloppers)。麥爾斯指出：“這種情形被稱為‘首席執(zhí)行官放大效應(yīng)’，員工們很容易夸大首席執(zhí)行官說的每一句話的重要性。”

　　當(dāng)今的企業(yè)環(huán)境具有快速演變、高度聯(lián)系的特征，領(lǐng)導(dǎo)者要想成功，就需要讓身邊的人同心協(xié)力。

　　“傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的等級(jí)模式已經(jīng)不再有效了，”戈德史密斯說，“如今任務(wù)變得過于復(fù)雜，信息分布得過于廣泛，光靠首席執(zhí)行官單槍匹馬無法解決所有的問題。今天，有效的領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷征求反饋。”

　　那么，21世紀(jì)的企業(yè)高管究竟應(yīng)該怎么做?

　　第一步是要建立一個(gè)寬松的言論環(huán)境，讓員工暢所欲言。

　　約翰 巴爾多尼是密歇根州的一位領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展顧問，也是《領(lǐng)導(dǎo)你的老板：管理的微妙藝術(shù)》( Lead Your Boss: The Subtle Art of Managing Up)一書的作者。他說道：“美國的汽車制造商陷入麻煩的原因之一，就是在推出產(chǎn)品的過程中，即便有什么事情出了錯(cuò)，員工也不敢開口。”

　　巴爾多尼認(rèn)為，福特汽車公司(Ford)首席執(zhí)行官艾倫 穆拉里最近之所以會(huì)獲得成功，一個(gè)關(guān)鍵的原因就是他讓員工們敢于發(fā)言。

　　如果你也想達(dá)到這種效果，有一點(diǎn)十分重要：取消那個(gè)令人不快、而且?guī)缀鯖]什么效果的“年度保留節(jié)目”——業(yè)績?cè)u(píng)估中的反饋程序。

　　《驅(qū)動(dòng)力：有關(guān)激勵(lì)的驚人真相》(Drive, The Surprising Truth About What Motivates Us)一書的作者丹 品克將業(yè)績?cè)u(píng)估稱為“西方的歌舞伎劇院——一個(gè)高度程式化的儀式，人們背誦著不出所料的臺(tái)詞，機(jī)械地走走過場。”你很難用這個(gè)方式獲得真正有用的反饋。

　　如果你必須要做業(yè)績?cè)u(píng)估的話，“業(yè)績?cè)u(píng)估應(yīng)該是正式的，而且只用來討論薪酬問題，”巴爾多尼說，“而反饋則應(yīng)該以談話的方式，在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常進(jìn)行。”

　　因此，我們要盡量弱化業(yè)績?cè)u(píng)估的重要性，轉(zhuǎn)而注重經(jīng)常性地獲取少量反饋，這樣才真正有助于改進(jìn)工作。你越經(jīng)常這樣做，它就會(huì)變得越容易。

　　另一個(gè)能使首席執(zhí)行官獲得誠實(shí)反饋的方法，是建立一個(gè)匿名接收反饋的機(jī)制。例如戈德史密斯就會(huì)對(duì)其客戶手下的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行訪談，然后收集并向客戶匯報(bào)反饋結(jié)果。此外，有些基于網(wǎng)絡(luò)的工具也可以提供類似的服務(wù)。

　　“如果你要求下屬公開給出個(gè)人反饋，那么你永遠(yuǎn)得不到任何真實(shí)的信息，”戈德史密斯說。

　　如果一位首席執(zhí)行官釋放出一種信號(hào)，讓下屬相信他需要的是開誠布公的、誠實(shí)的反饋，那么這會(huì)造成一種連鎖效應(yīng)，他會(huì)源源不斷地得到來自企業(yè)各個(gè)方面的反饋。你只需要簡單地要求大家做出反饋，并且確保“言者無罪”，就會(huì)改變團(tuán)隊(duì)的行為。

　　史蒂芬 麥爾斯表示：“如果首席執(zhí)行官愿意而且能夠做到就事論事，言者無罪，那就最好不過了。你無需造成人際沖突，就可以獲得創(chuàng)造性的張力。”

　　不久前，針對(duì)包括美國運(yùn)通(American ExPss)和通用電氣(GE)在內(nèi)的8家大企業(yè)，戈德史密斯和他的同事霍華德 摩根進(jìn)行了一項(xiàng)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方案的調(diào)研。他們的研究發(fā)現(xiàn)，“有些領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常把自己的工作重點(diǎn)拿來與同事們討論，并且定期進(jìn)行跟進(jìn)，”對(duì)于這些領(lǐng)導(dǎo)人來說，他們都善于將管理層的工作重點(diǎn)從上至下地貫徹到整個(gè)公司，而且這種能力還在以驚人的速度提高。而對(duì)于那些不經(jīng)常與同事談話的領(lǐng)導(dǎo)人來說，他們很難提高這種能力。”

　　換句話說，僅僅獲得反饋是不夠的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就像健身一樣，如果你想當(dāng)個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，就必須付出努力。

　　印度HCL Technologies公司的副董事長兼首席執(zhí)行官維尼特 納亞成功地建設(shè)了以員工為中心的企業(yè)文化，因此受到廣泛贊譽(yù)。該公司最近被人力資源公司翰威特咨詢公司(Hewitt Associates)評(píng)選為“印度最佳雇主”。

　　納亞最近在他的官方博客上寫道：“我相信我無法激勵(lì)任何人，因?yàn)槊總�(gè)人都必須自我激勵(lì)，我能做的只是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)大家自我激勵(lì)的環(huán)境……因?yàn)槿绻�管理層�?duì)員工負(fù)責(zé)的話，它就會(huì)自動(dòng)創(chuàng)造出讓員工自我激勵(lì)的氛圍。”