大多數(shù)老板都認為解聘員工是他們所面臨的最困難的任務(wù)之一。而且，他們不得不經(jīng)常做這件事。為了幫助老板和被解聘的員工，我們采訪了人力資源和心理學(xué)領(lǐng)域的專業(yè)人士，讓他們對那些必須要揮起板斧的人給出一些建議。

　　第一條建議：宣布壞消息時，用清晰簡潔的語言開門見山。職業(yè)服務(wù)網(wǎng)站 創(chuàng)始人杰弗瑞·加伯(Jeffrey Garber)表示，他曾經(jīng)解聘過一個不能理解這一信息的平面設(shè)計師：“這名員工說 ‘我可以改變的’，她這樣說了半個小時，而我努力地想讓她明白這已經(jīng)是最終決定了。”

　　北卡羅來納州格林斯伯勒的高管教練及顧問大衛(wèi)·諾爾(David Noer)建議，不要遺漏必要信息，但不要使用講稿。諾爾是《治愈傷口：克服解聘創(chuàng)傷，再次振興公司》(Healing the Wounds: Overcoming the Trauma of Layoffs and Revitalizing Downsized Organizations)一書的作者。太多時候，年輕的經(jīng)理人想要依靠人力資源部或新職介紹公司提供的清單來應(yīng)對解聘員工時的壓力。“用這種呆板的方法進行事實溝通存在著危險。”諾爾表示。

　　紐約的媒體教練簡·普雷格(Jane Praeger)表示，同情心非常重要：“這無關(guān)乎你，而是關(guān)乎你的聽眾，”她說，“想想對方需要什么。”她補充說，要做好“安靜地坐著，不說安慰的話，表示出你的同情心”的準(zhǔn)備，“當(dāng)人們需要學(xué)習(xí)說話技巧時，其實大部分時候，他們都需要學(xué)習(xí)如何聆聽。”

　　曼哈頓心理咨詢師保羅·布羅德(Paul Browde)也同意這個觀點。“要成為老板，就要有承受他人怒氣的能力，”他表示，“如果你能以一種平靜的、寬容和理解的方式來對待被解雇的人的怒氣，這將對那個人有很大的幫助。”

　　布羅德同時為老板和被解聘員工提供咨詢服務(wù)。他指出，被解聘的員工在向老板傾訴自己有多慘時，內(nèi)心通常完全沒有顧忌。老板必須要學(xué)會傾聽，期間不能分神。“這有點像需要宣布壞消息的醫(yī)生，”布羅德表示，“你必須設(shè)身處地，即使你并沒有將這種同情心表達出來。”

　　如果老板需要同時解聘一大批員工該怎么辦?布羅德表示，老板在各個解聘會面之間整理情緒非常重要，這樣一來，他(或她)就能將注意力集中在每一個員工身上。找一個非公司員工來講講真心話。給富有同情心的朋友或知己很快地打個電話也能幫上不少忙。

　　當(dāng)需要解聘的員工數(shù)量不大時，不妨考慮曼哈頓職業(yè)咨詢師艾琳·沃克斯坦(Eileen Wolkstein)的一個新穎建議：利用解聘會面的機會，告訴員工他/她的優(yōu)勢在哪里。“我認識一些人，他們在被解聘后，還說了聲‘謝謝’”，沃克斯坦說。如果純粹是因為節(jié)約成本的緣故，且該名員工的表現(xiàn)一直很不錯，你可以以特定的方式告訴員工他/她做得很好。你也可以主動提供一些聯(lián)系人，并為其推薦其他職位。

　　法律上有什么注意事項?Proskauer Rose律師事務(wù)所的雇傭律師凱瑟琳·帕克(Katharine Parker)表示，對老板來說最重要的是，解聘要有合法的商業(yè)理由。你無須在解聘時說清楚具體原因，但是，萬一出現(xiàn)法律糾紛時，你必須在這方面做好準(zhǔn)備。美國聯(lián)邦法律禁止年齡、種族、性別、殘疾或宗教歧視。合法的理由可以是工作表現(xiàn)不佳、成本節(jié)約或管理層重組等。

　　我們希望此類建議的需求將越來越少。