當(dāng)你的團隊成員辜負了大家的期望時，會發(fā)生什么?如果你像諸多管理者那樣，你不能讓自己進行一次不講情面的批評。畢竟，你的神經(jīng)不會大崩潰吧。根據(jù)塔尼亞·梅隆教授和副教授利·湯普森(如圖)的研究結(jié)果來看，事實并非如此。這兩個人是《不要恨我，因為我很漂亮：威脅評估中自我美化的統(tǒng)計試驗》一書的作者。

　　在這四個將MBA學(xué)生置于不同的假設(shè)情況下的實驗中，教授們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)談到評估我們對別人所產(chǎn)生的影響時，我們多數(shù)人痛苦于導(dǎo)致我們隱瞞潛在有價值的批評這一宏偉幻想。另一方面呢?我們想象自己不容易受到他人的才能和品質(zhì)所產(chǎn)生的真正威脅的損害。

　　例如，在第一個實驗中，學(xué)生們被置于“自我威脅”或“自我受威脅”的環(huán)境之一。第一組閱讀一份要求他們仔細考慮其人際關(guān)系中受他們威脅并嫉妒他們的才能和資歷的人的聲明。第二組奉命考慮其人際關(guān)系中讓他們感到受威脅并嫉妒的人。之后，這兩個組被要求描述他們和每類人打交道的戰(zhàn)略。第一組的那些人為了不給他們認為會造成威脅的人帶來傷害，痛苦于將自己簡單化。第二組的參與者恰恰相反，為了應(yīng)對感知到的威脅，他們比自己應(yīng)當(dāng)?shù)玫降慕o予自己更多的褒獎。

　　這些應(yīng)對策略產(chǎn)生一種負面的管理影響，湯普森說。 “如果我將自己膚淺化，我很可能隱瞞，不去提供可能會幫助團隊的真知灼見，”她說。 “為了學(xué)習(xí)，我們必須能夠相互面對”。盡管正面的自我錯覺有助于在陷入困境時遠離沮喪，但是湯普森說，我們需要給別人更多的贊美。 “花一些時間去想其他人有多么偉大，”她說。你可能只就會看到一個膩忽視的光彩奪目的解決方案。