由于組織很少關(guān)注員工的工作感受，而且自己也往往察覺不到自己的感受，所以我們常常認(rèn)識不到情緒對自己和他人的影響。

　　在工作中，每天我們都經(jīng)歷自我價值受到的挑戰(zhàn)——嚴(yán)厲苛刻的老板、難處的客戶、棘手的任務(wù)、緊迫的最后期限、沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，或是感到自己被孤立、歧視、忽視，或是未受到充分重視。

　　每項(xiàng)挑戰(zhàn)都可以看作是個引爆器：會引發(fā)負(fù)面情緒的事件、行為或是場景——更具體地說，就是要么戰(zhàn)要么逃的經(jīng)歷。

　　我們不用擔(dān)心受到真獅子和真老虎的襲擊，但當(dāng)自我價值感受到威脅時，我們就很容易受到傷害。當(dāng)我們的反應(yīng)是戰(zhàn)或逃時，思路就變得不清晰、反應(yīng)也不靈敏，人振作不起來，而且人變得更沖動和被動。

　　這是個價值逆命題：越是感到威脅，越是要用更多的精力去防衛(wèi)、恢復(fù)、堅(jiān)持我們的價值，而創(chuàng)造價值的可用精力就越少。

　　盡管它們難以計(jì)算，但對工作投入度、生產(chǎn)率和績效造成的損失是巨大的。在工作中，最令自己被疏遠(yuǎn)、筋疲力盡的事恐怕就是感到自己的價值被貶損。

　　舉個例子。當(dāng)我們在一家知名的大醫(yī)院里調(diào)研時，護(hù)士告訴我們，對滿意度和工作成效唯一的最大挑戰(zhàn)就是感覺不到醫(yī)生的尊重。人員流動是個大問題，即使護(hù)士喜歡做和病人打交道的工作。

　　當(dāng)我們讓醫(yī)生講出他們的最大難題時，他們一致認(rèn)為，感到?jīng)]有得到醫(yī)院管理方的賞識。這種破壞性文化的來源很清楚。該院的院長，以前是外科醫(yī)生，他脾氣暴躁，經(jīng)常辱罵醫(yī)生和護(hù)士，他的行為大家有目共睹。

　　我們核心的情感需求就是要被尊重。前些年，詹姆斯·吉里根(James Gilligan)受邀去監(jiān)獄幫助一個總是毆打保安的囚犯，即使一天24小時關(guān)禁閉之后他還繼續(xù)毆打保安。

　　吉里根問這名囚犯：“你渴望要得到什么，以至于你為了它而不惜放棄其他一切?”

　　“自尊，尊嚴(yán)，自尊心，”囚犯立刻答到，“而且我愿意為了它，能把那個牢房里的任何混蛋殺掉。如果沒有自尊，就沒有一切。”

　　顯而易見，這是個極端例子，但正如丹尼爾•戈?duì)柭?Daniel Goleman )所寫：“對別人怎么看待自己造成的威脅，與對我們的生存造成的威脅，威力幾乎一樣強(qiáng)大。”

　　研究者發(fā)現(xiàn)，皮質(zhì)醇水平(cortisol level)升至最高——最極端的戰(zhàn)或逃反應(yīng)——是由“對人的社會自我、或?qū)θ说纳鐣�認(rèn)同、尊敬和地位而造成的威脅”引起的。

　　只要想一想，你聽到贊美之詞和聽到批評之詞的區(qū)別，會更傾向于相信哪一個?會花更多時間仔細(xì)考慮哪個?

　　研究者約翰·哥特曼(John Gottman)發(fā)現(xiàn)，已婚夫婦中，至少需要五個正面意見才能抵消一個負(fù)面意見。

　　當(dāng)情緒受到觸動時，最簡單的第一個行動就是：深深吸一口氣，再慢慢呼氣。假若身體里充滿了緊張荷爾蒙，你就無法真正地思考，所以最好不要做出任何反應(yīng)。

　　在The Energy Project公司，我們稱之為情緒觸動的黃金法則：“不管覺得被迫要做什么，都不要做。”

　　一旦你情緒足夠平靜時再問自己：“我怎么會覺得自己的價值現(xiàn)在處于危險中?”你將會有個意想不到的發(fā)現(xiàn)。讓你觸動的，不是別人的語言，而是你對它的解釋。

　　有關(guān)你的價值的解釋越少，你就越能掌控自己的反應(yīng)。

　　當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏安全感時，最顯著的表現(xiàn)就是自我吹捧、控制欲極強(qiáng)、不善于傾聽、缺乏耐心等，所有這一切都只是讓為之工作的人感到自己的價值被貶低。

　　對自己管理的員工，你越是衷心地尊重他的價值——即使有些時候，你不得不分享憂慮——他就會對手頭的任務(wù)越關(guān)注，而且投入的干勁越多。

　　提高對自己的認(rèn)識。這是強(qiáng)有力的第一步。