除非公司因業(yè)務(wù)政策調(diào)整需要主動批量調(diào)整員工崗位，否則員工扎堆辭職對部門的工作肯定是帶來很大的被動。當(dāng)這種現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)，能補(bǔ)救的措施其實不多，這時再挽留是比較蒼白或者后續(xù)管理成本很高的方法，臨時從其他崗位調(diào)人過來頂替可以緩解暫時的工作，但給其他崗位員工也帶來很大的壓力，造成新的不穩(wěn)定性。對員工的辭職更多的需要預(yù)防及提前做好準(zhǔn)備。

　　員工扎堆辭職常常容易出現(xiàn)在兩種時期，一種時期是管理層變更，如總經(jīng)理變化可能導(dǎo)致中層的頻繁更替，部門主管的變化帶來部門員工的更替。有的是公司主動調(diào)整，有的是因為員工不適應(yīng)新主管的風(fēng)格主動辭職。另一時期就是外部新職位機(jī)會集中出現(xiàn)的高峰期，如每年三四月外面新的機(jī)會比較多;如行業(yè)內(nèi)新的公司組建時大量招人的時期。

　　當(dāng)然，公司留人是一個系統(tǒng)工程，有很多因素與此相關(guān)。這里要討論的是其中一個因素，就是直接主管的管理。

　　按照一般的歸因習(xí)慣，人總是把不利現(xiàn)象的原因歸到外界。當(dāng)員工辭職，直接主管說出來最常見的理由是，外面有人挖給的工資高，公司薪酬制度不行。實際上，同樣一個公司，大量部門的員工都很穩(wěn)定，而只有其中一兩個部門不穩(wěn)定，不能簡單歸因為外部原因;甚至同樣的部門以前的主管帶的時候很穩(wěn)定，換了個主管帶就不穩(wěn)定，顯然不能簡單歸因為主管以外的外部原因。

　　就現(xiàn)實的情況觀察，會發(fā)現(xiàn)成熟的主管下面員工的離職率低，并且不會出現(xiàn)集中離職的現(xiàn)象。個性偏激或經(jīng)驗不足的主管下面員工的離職高。

　　從公司管理的角度看，除了在工作崗位設(shè)計、員工培訓(xùn)、績效激勵等多個環(huán)節(jié)做好外，非常關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)是直接主管環(huán)節(jié)，需要讓直接主管從公司角度理解執(zhí)行這些政策，再好的政策，直接主管不理解不執(zhí)行就沒有用。需要培養(yǎng)直接主管管理團(tuán)隊、對團(tuán)隊負(fù)責(zé)的責(zé)任心和強(qiáng)烈意識。

　　除了這些公司政策上的東西，作為用人部門的直接主管，自己主動改善的預(yù)防員工離職的實際方法有：

　　1、招聘時注意員工搭配

　　當(dāng)部門的編制不多時，尤其要注意員工的搭配。除了符合公司正常的崗位要求外，要注意員工經(jīng)驗的梯隊，員工素質(zhì)有一定的層次差異，員工的個性搭配，招聘女員工要注意年齡和婚育情況。曾有一個人數(shù)不多的部門同事有2、3個請產(chǎn)假的女員工，部門主管那段時間要瘋了。如果員工之間經(jīng)驗素質(zhì)都差不多，當(dāng)提拔一個員工時往往容易引起其他員工的離職。很多團(tuán)隊的問題在組建和發(fā)展過程中就要注意搭配和主動調(diào)整。

　　2、平時注意員工的需求和動向

　　有的主管只在意工作做得怎么樣，不關(guān)心做工作的人，等到員工提出辭職時才驚訝原來沒有關(guān)注過員工是怎么想的。作為直接主管，稍加留意，就可以了解到員工的需求和動向。員工工作中的情緒，員工出現(xiàn)的新的行為變化往往就是可能離職的征兆。不要等到員工提出來才考慮，要提前主動去引導(dǎo)和滿足員工的需求，等到員工提出來已經(jīng)晚了;如果不能滿足，要早做打算準(zhǔn)備后備人選。

3、批評員工或勸退員工注意火候時機(jī)

　　現(xiàn)在的很多年輕員工工作比較講感覺，如果不注意方式批評一下或者批評過了可能第二天就不來上班了。另外，有一些主管對員工工作不滿意，啪啪當(dāng)時就把員工給批評得辭職了，可是根本沒有人接手，工作非常被動。作為成熟主管，有時得忍受員工的錯誤，得給時間和機(jī)會讓員工成長，批評指導(dǎo)得掌握火候時機(jī)。如果真的要換，提前做好準(zhǔn)備再立即換。

　　最后，最關(guān)鍵的是直接主管要修煉提升自己的內(nèi)在領(lǐng)導(dǎo)力，一個有人格魅力的主管帶領(lǐng)的下屬是不會出現(xiàn)扎堆辭職的。