病假和醫(yī)療期

　　病假是指勞動者因疾病或非因工受傷，用人單位批準(zhǔn)停止工作、進(jìn)行治病休息的期間。

　　與病假相聯(lián)系的另一個(gè)法律概念是醫(yī)療期，醫(yī)療期是勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法享受的停工治療休息并獲得病假工資等待遇，而單位不得因此解除或終止勞動合同的期間。

　　實(shí)踐中，病假與醫(yī)療期是兩個(gè)容易混淆的概念。對此，有必要首先加以厘清。

　　病假是彈性期間，其長短根據(jù)勞動者病情實(shí)際情況確定，可長可短。而醫(yī)療期則是法定期間，在計(jì)算方式上存在國家標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)的差別。

　　原勞動部　《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。

　　而上海的《關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》　則明確：

　　醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設(shè)置，勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月;以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過24個(gè)月。

規(guī)范申請程序

　　生病時(shí)獲得休假是勞動者的權(quán)利，一般情況下應(yīng)該是小病小休、大病大休。但權(quán)利也有可能被不當(dāng)利用甚至濫用，比如小病大休、托病不上班、甚至利用病假在外兼職等等。

　　事實(shí)上，當(dāng)勞動者在醫(yī)院就診并要求醫(yī)生出具病假建議時(shí)，醫(yī)生出于對病人身體或精神健康以及醫(yī)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的考慮，一般都會開出病假建議單。

　　只要?jiǎng)趧诱咛峁┝酸t(yī)院的病假單，企業(yè)一般會準(zhǔn)予休病假。

　　實(shí)踐中，當(dāng)勞動者與用人單位出現(xiàn)爭議，或勞動者因各種原因不愿至單位上班時(shí)，經(jīng)常使用的手段便是向企業(yè)提交病假單，然后不再上班。

　　對于這樣的情況，一些用人單位往往束手無策，不知道如何應(yīng)對，也有些單位則采取扣發(fā)工資或者以勞動者曠工違紀(jì)解除的辦法簡單應(yīng)對，卻因?yàn)閼?yīng)對不當(dāng)而面臨不利的后果。

　　對于病假的管理，企業(yè)應(yīng)在依法制定的規(guī)章制度中明確勞動者申請病假的時(shí)間、需提交的申請材料、批準(zhǔn)權(quán)限等程序性要求，從制度和流程上嚴(yán)格控制勞動者的病假申請。

　　首先，關(guān)于病假申請時(shí)間。對于一般慢性疾病的病假申請，勞動者應(yīng)當(dāng)提前一到兩個(gè)工作日向主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門提出病假申請，并在看病后提交正規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病假建議單、病歷卡以及掛號單、醫(yī)藥費(fèi)收據(jù)等病假證明材料。

　　勞動者的病假申請，以事先請假為原則，在突發(fā)疾病急診以及住院治療等特殊例外情形下，也應(yīng)及時(shí)告知單位具體情況。

　　此時(shí)，企業(yè)應(yīng)允許勞動者先行就醫(yī)，事后若干個(gè)工作日內(nèi)由勞動者補(bǔ)充填寫病假申請單并提交相關(guān)證據(jù)材料。

　　勞動者在病假結(jié)束時(shí)疾病未愈，需要繼續(xù)申請病假的，應(yīng)當(dāng)按照程序在病假結(jié)束前續(xù)假。無論是事前請病假，還是特殊情況事后補(bǔ)請病假，原則上都應(yīng)當(dāng)由勞動者本人親自申請辦理病假手續(xù)，禁止其他同事或親友隨意代為請病假。

　　其次，關(guān)于病假的批準(zhǔn)權(quán)限。企業(yè)可根據(jù)組織架構(gòu)和權(quán)限劃分，合理制定不同天數(shù)、不同職階的審批人。

控制工資成本

　　勞動者在病假期間雖未向企業(yè)提供勞動，但勞動法仍規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付病假待遇以保障病假勞動者的基本生活不受影響。

　　病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)是用人單位給予患病或非因工負(fù)傷勞動者的醫(yī)療期病假待遇，當(dāng)勞動者連續(xù)休假在六個(gè)月以內(nèi)的，用人單位按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付的勞動待遇稱為病假工資，當(dāng)勞動者連續(xù)休假超過六個(gè)月的，用人單位停發(fā)病假工資，按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付的病假待遇稱為疾病救濟(jì)費(fèi)。

　　勞動者非因工患病并非企業(yè)原因?qū)е拢�企業(yè)應(yīng)從嚴(yán)控制病假工資的支付。

　　對病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)，原勞動部頒布并實(shí)施的《勞動保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》第16、17條規(guī)定，用人單位按照勞動者“本人工資”標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)工齡長短支付相應(yīng)折扣比例的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。

　　《上海市企業(yè)工資支付辦法》第9、第14條規(guī)定，病假工資的基數(shù)按照以下原則確定：勞動合同對病假工資基數(shù)有約定的，只要不低于勞動者的崗位工資即可;　集體合同或集體協(xié)hr369.com商約定的病假工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，從高適用前者標(biāo)準(zhǔn);　沒有前兩項(xiàng)任何約定的，病假工資基數(shù)按照勞動者正常出勤月工資70%進(jìn)行折算。

　　企業(yè)應(yīng)充分利用上海地方性規(guī)定允許雙方約定病假工資基數(shù)這一協(xié)商空間，在勞動合同中按照正常出勤月工資的70%或不低于崗位工資標(biāo)準(zhǔn)約定病假工資基數(shù)。

　　在對病假工資約定基數(shù)折扣比例后，根據(jù)原上海市勞動局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)勞動者疾病休假管理保障勞動者疾病休假期間生活的通知》的規(guī)定，還可依據(jù)勞動者在本企業(yè)的連續(xù)工齡對病假工資進(jìn)行第二次比例折扣，但第二次工齡折扣比例是法定的。

　　為最大程度保障病假勞動者的生活水平和最大限度平衡企業(yè)的病假工資成本，本市還規(guī)定了病假工資的托底標(biāo)準(zhǔn)和封頂標(biāo)準(zhǔn)。

　　在托底標(biāo)準(zhǔn)上，企業(yè)支付的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%;

　　在封頂標(biāo)準(zhǔn)上，勞動者疾病或非因工負(fù)傷待遇高于上海市上年度月平均工資的，可按上海市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。

　　筆者建議，本市企業(yè)完全可以通過約定病假工資計(jì)算基數(shù)，來有效控制病假工資成本。

病假申請的處理

　　實(shí)踐中，如果勞動者向用人單位申請病假不符合規(guī)定程序，或者提交的病假單等證明材料存在瑕疵，抑或用人單位對勞動者病假單的真實(shí)性存有疑問，企業(yè)該如何應(yīng)對?

　　一些用人單位沒有規(guī)范完善的病假管理制度，應(yīng)對的方式往往隨意性比較強(qiáng)，容易引發(fā)不必要的糾紛。

　　企業(yè)對病假的管理制度應(yīng)當(dāng)既符合企業(yè)管理實(shí)際，又經(jīng)得起法律的檢驗(yàn)。

　　首先，企業(yè)應(yīng)提倡誠信原則和人性原則，對于勞動者的病假，企業(yè)一般應(yīng)準(zhǔn)假并給予相應(yīng)病假待遇，對于經(jīng)查證虛假的病假申請，比如騙取、偽造、篡改、涂改病假單等行為，企業(yè)可以在規(guī)章制度中明確為嚴(yán)重違紀(jì)，給予解除勞動合同的嚴(yán)肅處理。