激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)者的最重要工作之一。但人們一說到激勵(lì)，往往想到的是加薪和升職。用加薪和升職來激勵(lì)員工自然有效，但這種機(jī)會(huì)不常有，而且激勵(lì)效果往往只能保持一段時(shí)間。要長(zhǎng)期地激勵(lì)員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該怎么做呢?

　　從小事做起!事實(shí)證明，持續(xù)的小成就給下屬帶來的激勵(lì)，往往比偶爾加薪和提職更為有效。正是那些小事，營(yíng)造了公司文化，讓下屬對(duì)組織有更高的歸屬感和投入度，工作績(jī)效和忠誠(chéng)度大大增加。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做好哪些小事呢?

　　先從價(jià)值觀說起。研究表明：一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者越是注重他人幸福，他的下屬越有可能對(duì)公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者越是傾向于注重自己的幸福，他的下屬對(duì)公司的投入度就越低，離開公司的意愿也愈強(qiáng)烈。

　　任何小事都會(huì)體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀，沒有人能隱藏自己的價(jià)值觀，人們?nèi)菀讖乃�的言談舉止中判斷其價(jià)值觀。比如說，你在聽下屬回報(bào)的時(shí)候，頻繁地看表，你給下屬傳達(dá)的信息是：我對(duì)你說的話題不感興趣。這會(huì)挫傷下屬的積極性。

謙虛很重要。一些領(lǐng)導(dǎo)者為了要證明自己，喜歡談自己過去的成功，拿自己的經(jīng)驗(yàn)作為決策的依據(jù)。這其實(shí)是一種缺乏安全感的表現(xiàn)，你要向下屬證明的，不是你過去解決了多少問題，而是你現(xiàn)在的想法和建議如何能夠幫到他們。

　　沒有那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是萬能的，也沒有那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是不會(huì)犯錯(cuò)的，領(lǐng)導(dǎo)者必須要承認(rèn)：在某些方面，自己不如自己的下屬。如果領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)自己錯(cuò)了，誠(chéng)懇地對(duì)自己的下屬說一聲：“我錯(cuò)了!”這往往更容易獲得下屬的理解和尊重。

　　謙虛的另一表現(xiàn)是，如果做成了某件事情，把功勞歸功于你的團(tuán)隊(duì)，并在公開場(chǎng)合表揚(yáng)你的下屬，讓他們感覺到你對(duì)他們的感激。人都喜歡被重視的感覺，在公開場(chǎng)合聽到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，對(duì)于每個(gè)人來說都是一件很激勵(lì)人心的事情。

　　傾聽也很重要。領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽下屬的意見，而且在傾聽的時(shí)候注意你的身體語言，因?yàn)閯e人會(huì)觀察你在做什么。在傾聽的時(shí)候，注意要收集不同的意見，尤其是反對(duì)意見。如果在公開會(huì)議上無法暢所欲言，和下屬多些私底下的溝通。

　　領(lǐng)導(dǎo)者往往有很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，因此在遇到困難時(shí)急于找到答案，證明自己的能力。但要獲得成功，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地將自身視為解決問題的催化劑，而不是問題的解決者，多說諸如“我不太確定答案是什么，找大家來集思廣益吧”的話。

　　另外，如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著強(qiáng)行做決定盡可能讓大家都接受你的決策。不妨考慮這樣一個(gè)決策流程：雖然決策過程較慢，但是產(chǎn)生的決策即便不能取得一致同意，也能為每個(gè)人所接受，這樣可以讓決策真正落地。

　　領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)是支持員工，推動(dòng)他們?cè)谟幸饬x的工作中日益取得進(jìn)展。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。具體來說，領(lǐng)導(dǎo)者要提供團(tuán)隊(duì)的催化劑和營(yíng)養(yǎng)劑，排除團(tuán)隊(duì)的抑制劑和毒化劑。

　　所謂催化劑，就是能為工作提供支持的行為，包括設(shè)立清晰的目標(biāo)、容許自主性、提供充分的資源和時(shí)間、為工作提供協(xié)助、以開放心態(tài)從工作成敗中學(xué)習(xí)。催化劑的對(duì)立面是抑制劑，包括不為員工提供支持，故意干擾工作進(jìn)程。

所謂營(yíng)養(yǎng)劑，則是指人與人之間相互支持的行為，例如對(duì)他人表示尊重、認(rèn)可，給予鼓勵(lì)或精神安慰，建立歸屬感等。與其對(duì)立的毒化劑則相反，它指的是缺少尊敬、打擊士氣、漠視他人情感、制造人際沖突等。

　　事實(shí)證明，要保持員工的內(nèi)驅(qū)力和幸福感，管理者沒必要費(fèi)盡心機(jī)地揣測(cè)員工的心理，或者操控各種復(fù)雜的激勵(lì)手段。只要他們能夠向員工表現(xiàn)出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對(duì)工作本身的支持上。

　　作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的行為模式非常重要。如果你能夠始終關(guān)心體諒下屬，你就能強(qiáng)化你和下屬之間同舟共濟(jì)的感覺，如果你只是在乎自己的感覺，就可能會(huì)摧毀你們之間的信任感。一個(gè)想要得到追隨者的領(lǐng)導(dǎo)者，必須要照顧追隨者的感受。