面對著員工的流動，特別是這些員工在外經(jīng)歷了另一段工作歷程后，再次向企業(yè)提出重新回來的要求時，用人單位究竟是“接納”?還是“拒絕”?離職人員的返聘過程中又該注意些什么呢?

　　勞動法與員工關(guān)系管理專家魏浩征老師表示誠然，對于員工當初的離去，尤其是管理層員工的請辭，不少企業(yè)或許會盡力挽留，但最后還是尊重他們的決定。可是當初辭職的員工要求復職時，在考慮是否會重新接納這些員工時，他們的動機和過往的經(jīng)歷也就成為重要的衡量因素。

　　面對有意向復職的員工，人力資源經(jīng)理的腦海里不禁會冒出一連串關(guān)于他跳槽以后工作經(jīng)歷的疑問。因為在部分企業(yè)的眼里，一個曾經(jīng)離職的員工有重新返回的念頭，很大程度上與他過往的職場經(jīng)歷有一定的聯(lián)系，而這些經(jīng)歷也成為衡量他復職動機的重要因素。

　　首先考慮一點就是，不可否認，在處理員工復職問題上，也有一些單位對此持審慎態(tài)度。尤其是對很多以生產(chǎn)技術(shù)為主要生命力和競爭潛力的企業(yè)來說，員工的離去，對企業(yè)而言是一種損失，可是員工的復職就能夠彌補上這一缺陷嗎?此外，員工的復職與否，與當時企業(yè)的需要是否吻合也是一個重要考慮因素。如果企業(yè)的發(fā)展對在營銷領(lǐng)域有獨到見解的人才比較渴求的話，除了通過外部招聘的形式“狩獵”對象外，復職員工也可能成為其中一個解決人才欠缺的途徑。

　　其次，在離職管理日益發(fā)展成為人力資源管理的重要組成部分的時候，管理者需要明白的是不是所有的人才都一定要留住的。面對員工離職，需要認真分析離職的性質(zhì)及原因，并結(jié)合其對企業(yè)發(fā)展的影響而仔細分析。

　　管理界有一個著名的原理就是80/20原則，亦即企業(yè)80%的財富是由20%的員工創(chuàng)造的。這20%的員工就是企業(yè)的核心競爭力。顯然，這20%的員工就是我們要留住的核心人才。企業(yè)管理者認識到了這一點，那么在出現(xiàn)員工離職時，就應該首先問一問自己企業(yè)是否真的沒有這樣的員工就會大受影響，然后才能樹立正確的留才觀。

　　第三，應該檢視該員工在職期間對企業(yè)的貢獻度，也就是從過去的工作績效去衡量值得慰留的價值，以及未來企業(yè)經(jīng)營上有沒有能再給他發(fā)展的空間而定。

　　有的員工曾為企業(yè)做出了貢獻，然而隨著時間的推移，不但不能滿足職位上要求創(chuàng)造價值，甚至成為企業(yè)包袱，那么，是去是留，不言而喻。其次，要考慮該職位空缺下來的替代人選。低階職位，需求的人員素質(zhì)、經(jīng)驗不高，就業(yè)市場供給量不缺貨，這種職位的離職他去，是良性的更替現(xiàn)象，不需強留，但掌握企業(yè)機密，離職后對企業(yè)會造成某種程度的傷害的職位，也就是在就業(yè)市場屬于稀有族群的職位，則這些員工提出離職時，要善待之。此種員工一旦去意甚堅，留不住時，請記得好聚好散后會有期，一個合格的企業(yè)人力資源管理者應設(shè)身處地為員工著想。