一家電力制造企業(yè),公司一名員工原為銷售人員，后由于業(yè)務調整，擬將其調往工作性質相似的另一部門，由于該員工對調崗后的薪資分配方案不同意，不愿在崗位調動單上簽字，并且將有調入、調出部門領導簽字確認的調動單自行保留。兩個月前，該員工聲稱出差，至今未回過公司，目前，原部門不便管他，新部門不認可他出差，兩邊都要求由我們人事部門出解決方案。

　　經(jīng)過了解到，該公司銷售人員出差歷來無書面審批記錄，該員工出差前曾電話請示其分管領導，雖未得到肯定答復，但這期間公司仍然照常在給他發(fā)放工資。對于這名員工，HR該怎么做呢?

　　在企業(yè)里，以嚴重違紀解除勞動合同的方法屢見不鮮。違紀解除合同的程序一是對制度的告知并有員工記錄，二是員工達到嚴重違紀的構件清晰、文本在案。依本案來看，該公司銷售員工的考勤是沒有記錄的，銷售人員的出差起始時間節(jié)點都是以一定的規(guī)律行事而無實質流程紙質要件約束。

　　或從本案描述反映對出差人員的管理是松散的，至于有沒有日周月工作計劃與工作總結上報直屬領導，兩個月工作不請求不匯報能不能按照工作慣例視為曠工，這些都有待商榷。

　　銷售部可以以員工行為績效不達標而采取制裁措施，但是對其考勤視為曠工則于理不通。因為本案也說過對出差人員的出差行為無書面審批記錄，則考勤是無法確定的。員工正是鉆此空子，公司而且照常發(fā)了工資，員工更有理由不承認自己屬于曠工的嚴重違紀行為。結果的仲裁，企業(yè)處于被動地位結果屬非法解除合同就是補償金+賠償金。

　　企業(yè)老板很多都會說國家的法律對勞動者的保護是越來越偏重了，企業(yè)的責任越來越大�！秳趧臃ā芳啊秳趧雍贤�法》在保障勞動者權益的同時也給了企業(yè)權益保護的權利，就看企業(yè)如何合理去利用了。

　　首先，本案的原始起因是調崗后的薪資分配讓該員工滿意，所以不愿意在調動單上簽字，雖有調出、調入部門領導的簽字，這個調動單也是無效的�！秳趧雍贤�法》 第35條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

　　變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”。所以，對員工進行調動，在待遇、職位、地點、作息時間、工作環(huán)境等方面都應當事先達成一致意見才行，否則，情愿維持原崗位不調動。

　　其次，調出、調入部門既然要調動該員工，而且領導也簽了字，那么，人事部門與他們二個部門就要聯(lián)動，不應當還正常發(fā)放工資，這樣互相矛盾的行為，怎么能夠自圓其說嘛。

　　第三，既然該員工的癥結是薪資分配方案，那么幾方就可以冷靜討論這個方案，相互讓一步總可以達成協(xié)議的，畢竟業(yè)務調整了要恢復原崗位也不現(xiàn)實，但只要該員工提的意見是正確的，公司也應當考慮，不能以強壓弱讓員工認可，這樣不是樂意接受的條件，即使在某種不得已的情況下簽字認可，員工也會在工作中給予軟抵抗，公司也會因此受損的。

　　此外，有一點需要牢記，出現(xiàn)調崗員工協(xié)商不一致時不能久拖任由員工所為。一是HR第一時間停其工作確定崗位;二是規(guī)定時間內作出崗位確定及離職協(xié)商確定;三是運用好法律條規(guī)，盡量安排合適的人在合適崗位。

　　出現(xiàn)問題不可怕，關鍵是對問題的處理是否做到核心問題合企業(yè)意愿又盡量讓個人滿意，時間不能久拖，但也不能快刀斬麻。把握好節(jié)點，補充節(jié)點，完善流程，以利后期工作遇到類似問題可以有理有據(jù)而解決。