一家電子研發(fā)類企業(yè),遇到過3名員工自離的情況，而且3次都是經(jīng)過溝通面談，商定了離職交接的時間，但沒過幾天他們就突然不來了的。公司有相關的離職制度，規(guī)定了離職前需要交接完工作，不能即刻申請即刻離職。出現(xiàn)這樣的事情，對企業(yè)的運作也有很大的影響，面對這種情況，HR該怎么做呢?

　　很多公司都出現(xiàn)過自離情況，而且屢見不鮮。我見過很多自離的人員，自離的情況大致有以下幾種：1、剛入職幾天的試用期員工，一句招呼都不打就突然消失了，電話不接短信郵件不回;2、轉正員工突然有天不來了，而且大多會在發(fā)完薪資后離開;3、員工提出離職后就消失了，不交接工作。

　　那如何防止自離現(xiàn)象的發(fā)生呢，根本還是要加強企業(yè)自身建設。首先，招聘時，做到明確招聘崗位與招聘人數(shù)，提前做好崗位說明，確定招聘條件，做到有經(jīng)驗與無經(jīng)驗結合，能力與潛力結合;挖掘求職者深層次的需求，這一點很關鍵;

　　其次，從初試到復試到崗前培訓，做出嚴格與合理的流程，通過每一項有針對性的考核，來衡量員工各方面條件，找到適合公司的人作為此階段的核心目標;讓員工通過崗前培訓，了解企業(yè)，明確什么應該做什么禁止做;

　　第三，完善培訓計劃、內(nèi)容及目標，增添崗位實際工作模擬培訓，企業(yè)文化培訓，員工德育培訓，公司發(fā)展方向和目標培訓，員工職業(yè)規(guī)劃及行業(yè)現(xiàn)狀與前景培訓;讓員工快速融入企業(yè);制定明確的崗位職責與部門制度，合理的工作流程，做到權責分明，合理接口，不讓員工做不屬于自身崗位的工作;制定科學的獎懲制度，獎罰分明，工作量化，績效評估; 讓員工在工作中有成就感，自我價值得到體現(xiàn);

　　第四，簽訂保密協(xié)議與競業(yè)限制; 簽訂培訓服務協(xié)議;隨時保留追訴的權利，形成威懾;對自離員工進行經(jīng)濟追償，作為案例進行宣導，殺雞駭猴;培訓不僅在制度上進行學習，更重要的是讓高知們明白制度制定所以然。比如，你不簽訂解除勞動合同書，到大型正規(guī)企業(yè)沒有離職證明是不予聘用的，社保公積金也是轉不出來的;如果對公司造成嚴重影響，公司HR在圈內(nèi)發(fā)布該員工的黑名單是會影響員工在當?shù)厍巴镜摹?/p>

　　第五，時時了解員工動態(tài)，對不符合企業(yè)發(fā)展的員工堅決清除，每月讓員工進行自我評估和滿意度調(diào)查，使員工一方面感覺自身還沒有做得更好一方面可以提出自己的意見;做到有隱患及時解決，杜絕不滿情緒累積，量變引起質變。

　　最后，人員的流失是無法杜絕的，只能說是減少;既然這是現(xiàn)象，為了避免因員工自離后影響到公司正常工作的開展，企業(yè)可以考慮從幾方面進行預防，將損失降到最低：第一，可以考慮對員工進行輪崗制，讓員工橫向學習，清楚了解相鄰崗位的工作內(nèi)容與工作要求，即使原崗位員工突然離職后，調(diào)相鄰崗位員工接手也不太難。條件允許的，可以在部門內(nèi)做好儲備人員，多功能的，儲備人員沒有具體的崗位，正好可以學習每個崗位的工作。