對(duì)于制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，很多時(shí)候基層的管理者都是從一線直接提拔上來(lái)的，會(huì)以被管理時(shí)的模式繼續(xù)進(jìn)行管理，但你會(huì)發(fā)現(xiàn)以90后為主力軍的員工隊(duì)伍發(fā)生了巨大的變化，更追求個(gè)性的張揚(yáng)，另類(lèi)、叛逆，管理溝通的不順暢，思維不對(duì)稱(chēng)，方式不對(duì)癥，造成企業(yè)員工流失別嚴(yán)重，勞資糾紛層出不窮。

　　作為管理者要想經(jīng)營(yíng)好自己的團(tuán)隊(duì)，就必須先讓自己改變，這也就是經(jīng)常提到的一點(diǎn)：管理者自身管理行為變革。作為班組長(zhǎng)要時(shí)刻意識(shí)到自己是一名管理者，應(yīng)與企業(yè)的步調(diào)和利益保持一致，站在管理者的高度思考問(wèn)題、處理事情，切實(shí)履行自己的管理職責(zé)。

　　正如某網(wǎng)站管理課程著名制造業(yè)管理技能訓(xùn)練專(zhuān)家張洪濤老師認(rèn)為管理有效性的關(guān)鍵，不在于有效地管理別人，而在于有效地管理自己。那么作為一個(gè)基層班組長(zhǎng)管理者來(lái)說(shuō)，從哪些方面入手才能做好基層員工關(guān)系管理呢?

　　首先是溝通，作為解決員工與員工之間、員工與管理者之間、員工與企業(yè)之間矛盾沖突的重要途徑之一，這是決定企業(yè)員工關(guān)系管理最重要的一環(huán)。溝通首先要注重的是心態(tài)。在這里講的“溝通”是一種基于互信、互通、平等、和諧的溝通，是能站在對(duì)方立場(chǎng)換位思考的溝通。

　　溝通要注重的是傾聽(tīng)。傾聽(tīng)員工的心聲，了解員工內(nèi)心訴求，無(wú)論是工作上的，還是生活中的問(wèn)題，都能給予關(guān)注與關(guān)懷，讓員工得到理解、尊重與認(rèn)同，傾聽(tīng)之后才是“我該怎么回應(yīng)”。在與員工的溝通中，我們對(duì)員工提出的問(wèn)題是正面回應(yīng)、一針見(jiàn)血，還是虛實(shí)相襯、細(xì)心揣摩，個(gè)人覺(jué)得還要看溝通對(duì)象的接受程度。

　　其次是激勵(lì)。在我們與員工的交往中處處可體現(xiàn)激勵(lì)的運(yùn)用，好的管理者揮灑自如，哪怕是一句貼心的問(wèn)候，一個(gè)鼓勵(lì)的眼神，一個(gè)善意的提示，一個(gè)用心的培養(yǎng)都讓人感覺(jué)如沐春風(fēng)。接近爐底的冰塊最先融化是因?yàn)樗�最先感觸到溫暖。有些管理者卻最容易忽略這一點(diǎn)，在團(tuán)隊(duì)布置任務(wù)后就像監(jiān)工一樣揮舉著皮鞭，不停地在吆喝、批評(píng)，甚至嘲諷、謾罵，結(jié)果人困馬乏效率低下，自己累得半死，內(nèi)部也怨聲載道，團(tuán)隊(duì)毫無(wú)戰(zhàn)斗力可言。

　　所以為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，當(dāng)聽(tīng)到消極的、負(fù)面的，或者籠統(tǒng)稱(chēng)之謂員工“不滿意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓�司的角度出發(fā)、以積極的心態(tài)、正面的視角加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決，而是任其蔓延呢?一個(gè)負(fù)責(zé)任的管理者需要對(duì)下屬發(fā)自內(nèi)心真誠(chéng)的鼓勵(lì)與稱(chēng)贊、善意的批評(píng)與指正，正是這種包容理解的心態(tài)，才讓員工真正與你的心融合到一起，感知到團(tuán)隊(duì)的溫暖，感受到團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)。

　　事實(shí)上，員工關(guān)系管理沒(méi)有固定的管理模式，可以說(shuō)管理因人而異。但站在對(duì)方立場(chǎng)換位思考，以誠(chéng)待人，用心的交流與溝通，激勵(lì)包容下屬，才能打造出有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，這是亙古不變的定律。也唯有如此，管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸?duì)和解決員工關(guān)系管理中的種種問(wèn)題。