深圳的一家貿(mào)易公司，公司里有一位打包主管，十分能干，自公司成立以來，打包間的工作都是由她負責(zé)的，打包間的工作能持續(xù)不斷也是她的功勞。但她有一個缺點，就是太過強勢，有一點點事情就要罵人，跟其它的同事相處不來。最近打包間有三個人要辭職，原因就是感覺主管沒有給她們自尊，干得太壓抑。

　　這時候，在勞苦功高的主管和下屬員工之間HR應(yīng)該如何抉擇呢?怎么樣做才是最好的呢?

　　首先我們的HR要分析利弊，第一，如果選擇主管，把下屬辭退，以后遇到此類事情，員工肯定就覺得公司的人事都是向著領(lǐng)導(dǎo)的，不管領(lǐng)導(dǎo)做了什么事情都這樣，員工對公司怨言頗大。而其他領(lǐng)導(dǎo)見到這種情況也會不自覺強勢起來，畢竟打包主管罵人把人都罵走了也沒有什么事情，以后我也不憋屈了，反正員工可以讓我隨意罵。

　　第二，如果選擇下屬，員工的情緒會得到安撫，同時也會使得他們的叛逆思想瘋長，其它員工覺得既然打包車間的人以辭職要挾，就可以把打包主管拉下馬，那我們以后看哪個領(lǐng)導(dǎo)不順眼，也可以同樣操作，反正有例子在那里放著。于是整個公司的管理都會變得不順暢，領(lǐng)導(dǎo)們也會覺得自己憋屈，下屬都管不了了。

　　其次，針對這個主管的團隊，安排一次團隊拓展，讓主管與成員談?wù)剬�團隊拓展的體會與認識，特別是個人與團隊的配合，主管與下屬的配合。讓主管明白，團隊的成功離不開團隊成員的配合，而主管成績離不開員工無條件的支持。然后，針對該主管的做法，適當(dāng)?shù)慕o予分析與引導(dǎo)，讓她去反思與總結(jié)。

　　第三，加強對打包車間的考核，對打包主管的考核，修改考核細則，對主管的考核增加員工離職率，并設(shè)定相應(yīng)的考核結(jié)果，如在一定期限內(nèi)，連續(xù)幾個月的離職率超出控制范圍，將會大幅扣除考核工資，并且她的考核結(jié)果直接與與評優(yōu)、其他獎金、晉升等掛鉤，給主管直接施加壓力。

　　第四，打包部門的上級領(lǐng)導(dǎo)和人事部門一起，可以借員工辭職或是有情緒的時機，召集這個部門開會，開展批評與自我批評，領(lǐng)導(dǎo)可以做個試范，只講缺點，只講需要改善的地方，讓主管與員工都表態(tài)，做好記錄，然后派人跟蹤，及時引導(dǎo)，特別是領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)?shù)膮⑴c，跟蹤，共同來改善這個車間的管理水平。

　　老員工辛勤工作，相信罵人的時候更多也是為了工作吧，為公司做了很多的貢獻，公司也應(yīng)該完善老員工的職業(yè)規(guī)劃，幫助他們成長，也是幫助公司成長。相對應(yīng)的，對基層員工也要多加關(guān)心，適時給予心理幫助，雖然魚與熊掌不可兼得，但是“強勢主管”和“受傷員工”不是對立關(guān)系，只是我們沒有調(diào)整好解決問題的方向。