在員工關(guān)系管理中，患病職工的管理無疑是一個難點，也是HR在日常管理中不能回避的一個問題。當前對患病員工的管理存在四個難點：患病員工待遇、患病員工調(diào)崗調(diào)薪、患病員工泡病假預防和患病員工勞動關(guān)系解除或終止，筆者將圍繞這四個難點，對患病員工相關(guān)政策做一梳理，指導HR對患病員工的管理。

一、患病員工待遇。

　　員工患病是生活中的一種常態(tài)，但是勞動關(guān)系中的一種特殊狀態(tài)，對患病員工法律法規(guī)也規(guī)定了不同于普通員工的待遇，主要表現(xiàn)在員工醫(yī)療期不受解除待遇、病假工資待遇、疾病救助費和職工基本醫(yī)療保險待遇。

　　1、依據(jù)勞動部《關(guān)于職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(以下簡稱規(guī)定)，對患病職工規(guī)定了醫(yī)療期，對醫(yī)療期概念部分HR和治療期想混同，造成了一定誤解。規(guī)定第2條對醫(yī)療期作出了定義“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時效”，該條應結(jié)合《勞動合同法》第42條第3項來看，醫(yī)療期是法律設(shè)定的一段解除保護期，在該期限內(nèi)用人單位不得以《勞動合同法》第40條無過失辭退、《勞動合同法》第41條經(jīng)濟性裁員的事由解除勞動合同。但需要注意的是如患病職工符合《勞動合同法》第39條的過錯行為，則單位仍然可以行使解除權(quán)。

　　治療期則是我們一般意義的理解，即員工治療疾病或者治療非因公負傷的時間，治療期可以長于醫(yī)療期，也可以短于醫(yī)療期。如治療期短于醫(yī)療期，則治療期內(nèi)職工享有解除保護。治療期長于醫(yī)療期的，超過部分不受解除保護。

　　2、患病職工享受病假工資體現(xiàn)在規(guī)定第5條，但未規(guī)定病假工資的比例、發(fā)放方式。而對病假工資各地制定了不同的地方性規(guī)定，有的以工作年限作為病假工資數(shù)額的依據(jù)，如陜西省規(guī)定病假工資不低于勞動合同約定工資的70%，同時按照工作年限分為六個檔次，從70%-100%。對病假工資的操作，HR需要注意的是對病假工資基數(shù)的約定，可以在勞動合同中約定以員工基本工資作為病假工資計算基數(shù)。如雙方無約定，則實務(wù)中一般不會考慮工資構(gòu)成，會以實發(fā)工資作為計算基數(shù)，無形中增加了企業(yè)病假工資的開支。

　　3、疾病救助費是針對解除患病職工的特殊補償，規(guī)定在勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第6條。同時需要注意，疾病救助費的享受有兩個前提條件，一是患病職工經(jīng)勞動能力鑒定喪失全部或者部分勞動能力，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作;二是患病職工醫(yī)療期滿用人單位以《勞動合同法》第40條第1項解除勞動合同。

　　實務(wù)中對此也有一定爭議，認為疾病救助費的規(guī)定為舊法，已經(jīng)為《勞動合同法》第40條所修訂，針對患病職工應當提前通知或者支付一個月工資的代通知金即可。筆者認為勞動部辦法至今尚未時效，而40條規(guī)定的提前通知或者代通知金具有普遍性，不獨針對患病職工，不能借此否認治病救助費的規(guī)定。

　　4、職工基本醫(yī)療保險待遇。該待遇屬于五險的一種，是法律規(guī)定的一種強制性保險，一般由單位和職工共同負擔繳費。職工患病或非因公負傷，可以按照比例享受醫(yī)療費用報銷。

　　需要注意的是基本醫(yī)療保險待遇的實行有兩個障礙：一是我國實行職工基本醫(yī)療保險、新農(nóng)村合作醫(yī)療、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險三險并行的制度，實務(wù)中因為操作不當，造成員工報銷項目的混雜;二是未繳納醫(yī)療保險的，如基于單位原因，則員工可以依法請求單位在基本醫(yī)療保險報銷范圍內(nèi)承擔賠償責任。此種賠償責任是基于侵權(quán)賠償，是單位未盡法定義務(wù)的法律責任。

二、患病員工崗位調(diào)整。

　　對患病員工的崗位調(diào)整可以分為醫(yī)療期的崗位補缺和醫(yī)療期滿的單方調(diào)崗。

　　醫(yī)療期員工因患病治療退出工作崗位，需要重新調(diào)整人員進行崗位補缺。但這種補缺應當依據(jù)患病員工的情形具體處理，如患病員工患嚴重疾病、一時難以治愈或者治愈后難以勝任原有工作，則可以考慮重新招聘或者內(nèi)部調(diào)整，頂替原工作崗位;如員工小病或者治療后恢復，則應考慮短期性用工，如招聘勞務(wù)派遣工、采用臨時負責人制度緩解崗位空缺。

　　員工醫(yī)療期滿后，視員工的恢復情況分類處理，員工恢復原狀的，不影響原工作的，則單位不能調(diào)整其工作;如員工不能從事原崗位工作，單位可以單方調(diào)整員工崗位，員工還不能從事調(diào)整后的崗位的，單位可以單方解除。這里需要注意的單位單方調(diào)整工作崗位的合理性，應比原崗位輕松或者工作量降低。

三、員工泡病假預防措施。

　　員工泡病假主要是指員工小病大治，在醫(yī)療期的限度內(nèi)故意延長治療期不上班的情形。針對員工泡病假可以從三個方面考慮：一是制定嚴格的病假申請程序，并納入單位規(guī)章制度。病假申請實行審批制度，按照病假長度設(shè)置不同審批權(quán)限;二是采用銷假審查制度，患病員工銷假應當向單位提交相關(guān)醫(yī)療票據(jù)、診斷證明、病歷等材料留備審查。對虛假病假的認定可以采用復檢或電話回訪方式。復檢可以要求患病員工治愈后到單位指定醫(yī)院復查，驗證是否存在虛假病假;也可以要求員工提供診治醫(yī)生電話，通過電話回訪調(diào)查，防止員工弄虛作假。三是將虛假病假視為嚴重違反規(guī)章制度予以解除，增加員工泡病假的成本。

　　四、患病員工勞動關(guān)系解除或終止。

　　正如上述所說，患病員工涉及醫(yī)療期和治療期兩個概念。員工在醫(yī)療期內(nèi)享受解除保護，勞動合同終止的延長至醫(yī)療期滿。如員工治療期長于醫(yī)療期，即醫(yī)療期滿后員工仍然處于治療階段，不能工作的，應當由勞動能力鑒定委員會作出鑒定，被鑒定為1-4級的，退出工作崗位，終止勞動關(guān)系，辦理病退手續(xù)，享受病退待遇;如達不到1-4級，員工不能從事原工作，也不能從事單位安排的工作的，單位可以依據(jù)《勞動合同法》第40條第1項予以解除。

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