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如何管理80后員工

更新:2023-09-20 09:53:04 高考升學(xué)網(wǎng)

  “自從80后、90后成為員工主體后,我都不想當(dāng)老板了。太累了!”

  ——A企業(yè)總經(jīng)理感言

  A企業(yè)是一個知識型新興企業(yè),員工中75%人員為80后,連續(xù)兩年,員工離職率走高,一言不和拂袖而去是常有的事情,而管理者也滿腹牢騷:“為員工分配工作任務(wù)的時候,單獨(dú)分給誰還好說,分給一個小組的時候,幾乎是很難完成的。而且對他們開會的時候像走雷區(qū)一樣字斟句酌,因?yàn)樯杂绣e誤,就會有人當(dāng)場指出”

  80后一詞來源于社會學(xué)家討論社會發(fā)展一代的名詞,是指國家依法執(zhí)行計(jì)劃生育后出的一代人的代名詞,80后字面意思是指1980年以后出生的人群,本質(zhì)是指計(jì)劃生育政策出臺后產(chǎn)生的一代人。由于有其特殊的生長環(huán)境,造就了這一群體獨(dú)特的性格、價值觀和行為風(fēng)格,當(dāng)80后人群參與到工作環(huán)境中,也顯示出其特殊的職業(yè)風(fēng)格。無論這種職業(yè)風(fēng)格是否適合企業(yè)環(huán)境,無可否認(rèn)的是,80后已慢慢成為員工的主體,并對管理工作帶來了巨大影響。如何管理這些80后員工,使他們能夠融入企業(yè),承擔(dān)崗位職責(zé),進(jìn)而發(fā)揮其潛力,成為管理難題。

  一次,領(lǐng)導(dǎo)把一項(xiàng)任務(wù)交給了4個80后員工,要求他們共同負(fù)責(zé)完成。結(jié)果,沒有一個人真正愿意被領(lǐng)導(dǎo)著去做事,即使要求他們開會討論,大家也應(yīng)付了事,下班時間一到,4個人就立刻下班回家了。后來,把任務(wù)分配給其中一位員工,結(jié)果,這個員工連續(xù)兩天加班到半夜,第三天,就提交了工作結(jié)果。

  如何管理80后員工?了解80后員工職業(yè)風(fēng)格,做到知己知彼,根據(jù)80后群體的特點(diǎn),考慮其需求結(jié)合工作表現(xiàn),按需賞罰,以開發(fā)其工作潛能。

一、知己知彼,了解80后員工的職業(yè)風(fēng)格

  筆者在參與多個咨詢項(xiàng)目時,與多位管理者討論80后員工群體的特點(diǎn),不乏有相當(dāng)具有代表性的言論,我們根據(jù)幾個典型評論,來分析80后群體的職業(yè)特點(diǎn)。

  ——“有上進(jìn)心,但容易不上進(jìn)”

  有明確自我發(fā)展意愿,缺少清晰發(fā)展路徑。最近一項(xiàng)100余位80、90后參與的調(diào)查結(jié)果顯示,絕大多數(shù)調(diào)查對象對自我發(fā)展有較高要求。有64%的調(diào)查對象在找工作更注重自身發(fā)展,13%關(guān)注薪金,11%關(guān)注離家遠(yuǎn)近、8%關(guān)注公司知名度。但是,多數(shù)人對自身如何實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展,如何提升自己,并沒有清晰的認(rèn)識,職業(yè)生涯中困惑與迷茫經(jīng)常出現(xiàn)。

  ——“眼高手低”

  自我期望高,但缺乏頑強(qiáng)拼搏精神。很多80后的孩子從小就會有遠(yuǎn)大的人生目標(biāo),或者是由自己獨(dú)立樹立的,或者是父母的幫助樹立的,然而,真正用頑強(qiáng)拼搏的意志力去實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大理想的卻并不多。經(jīng)常出現(xiàn)的狀態(tài)是80后群體感到現(xiàn)實(shí)與期望的天壤之別。

  ——“似乎合群,但團(tuán)隊(duì)合作不力”

  愿意參與團(tuán)隊(duì),但自我意識強(qiáng),團(tuán)隊(duì)合作能力受影響。經(jīng)常有的狀態(tài)是,在團(tuán)隊(duì)中寧愿放棄團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成也要堅(jiān)持個人觀點(diǎn),若同事代為領(lǐng)導(dǎo),反抗情緒更強(qiáng)。

  ——“勇于把握晉升機(jī)會,職業(yè)穩(wěn)定性弱”

  在公司內(nèi)有晉升機(jī)會時,80后群體會積極主動爭取,對公司外部的提升機(jī)會同樣積極爭取,對公司的忠誠度相對較低。

  ——“能創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力好,但缺乏主動性和責(zé)任心”

  工作中常有新觀點(diǎn)、新思路,對新的業(yè)務(wù)內(nèi)容掌握速度快,常常是帶來新的觀點(diǎn)和前沿思想。但是主動性弱,不吩咐到,就只做交待的任務(wù);責(zé)任心也缺乏,表現(xiàn)出我是打工的,拿多少錢干多少活。

  ——“工作節(jié)奏快,但壓力承受能力不足”

  80后可以快速高效的完成工作,但是當(dāng)遇到困難或者領(lǐng)導(dǎo)的指責(zé)批評時,較為情緒化,往往能夠承受得了工作量大,但經(jīng)不起挫折和否定。

  領(lǐng)導(dǎo)在了解了80后的群體特點(diǎn)后,開始逐個了解下屬,發(fā)現(xiàn)其實(shí)80后不是不能吃苦,關(guān)鍵是看你激勵是否到位。對于不同的需求不同想法的員工,給予不同的激勵方式。比如,小劉和小王非常關(guān)注個人發(fā)展,所以與他們溝通的時候,大多指導(dǎo)他們?nèi)绾翁嵘晕,并告知他們公司提升和選拔的流程和步驟;而通過了解,小李對薪酬非常敏感,與他溝通時則談及公司薪酬政策。

二、按需賞罰,根據(jù)員工的不同需求,選擇相應(yīng)的賞罰方法

  員工管理就是探究員工的不同需求,按需給予正向或負(fù)向刺激,以期獲得相應(yīng)行為的過程。了解不同員工的需求是員工管理的第一步,也是最基礎(chǔ)的一步。

  如何管理80后員工?根據(jù)80后群體在職場中的需求的不同,我們可以劃分為三種類型:努力溫飽型(種子型)、人際需求型(花朵型)、追求發(fā)展型(堅(jiān)果型)。這三種類型并不互斥,即某些人兼?zhèn)淠硟煞N類型。

  努力溫飽型(種子型):賺取薪資和獲得物質(zhì)回報(bào)是這型人參與工作的最主要動機(jī),此類型人像一顆種子一樣,可以種植在花園、野地、高山,只要有土地和養(yǎng)份,它可以生長在任何地方,也就是說,只要能夠獲得薪資和物質(zhì)回報(bào),種子型并不過多挑剔工作環(huán)境。

  人際需求型(花朵型):獲得他人的關(guān)心、友愛和尊重是參與工作的最主要動機(jī),此類型人像花朵一樣,需要從工作環(huán)境中獲得情感上的滿足,嬌嫩的花朵無法容忍緊張的工作氛圍;

  追求發(fā)展型(堅(jiān)果型):獲得個人能力提升、實(shí)現(xiàn)理想與抱負(fù)是此類型人參與工作的最主要動機(jī),此類型人像堅(jiān)果一樣,只要能夠收獲果實(shí),會努力克服各種惡劣的外界環(huán)境。

  在了解的基礎(chǔ)上,管理者對他們采取結(jié)果導(dǎo)向的管理方式,睡覺、打游戲都沒問題,只要把任務(wù)完成。80后都比較獨(dú)立。即便是有人在辦公室睡覺,其他人也不會覺得有什么不好。給予尊重和成就感,似乎能夠讓80后員工順利完成工作任務(wù),那么,是否有系統(tǒng)的方法能夠使80后員工個人與公司共同跨越式成長呢?

三、潛能激發(fā),考慮80后群體的整體特點(diǎn),分析員工所屬類型,促進(jìn)員工潛能釋放,與企業(yè)共贏

  企業(yè)中員工潛能激發(fā)的方法多種多樣,考慮80后員工群體特點(diǎn),筆者推薦幾種各類型員工通用的方法:

  1.建立溝通機(jī)制:80后員工群體崇尚平等溝通,企業(yè)搭建員工與管理者、與企業(yè)之間的溝通機(jī)制,快速高效的了解員工思想動態(tài),同時,向員工傳達(dá)平等溝通的寬松組織氛圍。

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