當(dāng)今社會，是知識經(jīng)濟占主導(dǎo)地位的社會，人力資源的管理逐步成為企業(yè)興衰的決定性因素。企業(yè)越來越強調(diào)對員工忠誠度的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個行動就是選擇離職，然而，員工的離職率一直是困擾企業(yè)的一個難題，離職率的高與低也反映了企業(yè)管理上存在的一些問題。

　　要知道員工對職場存在極大的幻想，尤其是剛畢業(yè)的學(xué)生，人際交往過程中往往以自我為中心，對工作寄予的期望值也很高，然而在現(xiàn)實社會，企業(yè)對于員工的期望值很高，要求也比較嚴(yán)格，所以這二者之間更容易激發(fā)不滿情緒，產(chǎn)生明顯的“錯位”，也加速縮短了員工工作的壽命。那么要想留住員工，使其快速認(rèn)同企業(yè)，在企業(yè)生根發(fā)芽，HR應(yīng)該從以下幾方面入手：

1、嚴(yán)進嚴(yán)出

　　招聘效果的好與壞直接關(guān)系到企業(yè)員工的留存問題，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)的運營中起著舉足輕重的作用。企業(yè)的發(fā)展無非是人才的爭奪之戰(zhàn)，只要占有核心力量，企業(yè)就會加速成長。那么如何識人、選人、用人在招聘環(huán)節(jié)是非常重要的，招聘官一定要為企業(yè)把好第一關(guān)。

　　因此在招聘前，熟悉招聘崗位的職責(zé)要求以及任職條件。一個崗位的任職條件基本應(yīng)該包括員工的專業(yè)知識、實習(xí)經(jīng)驗、專業(yè)技能、個性特征等，對應(yīng)聘者的甄選方法要多元化，不要因為首因效應(yīng)影響到面試效果導(dǎo)致錯失人才。許多企業(yè)在招聘新員工的時候僅僅采用一種面試手段就是面談，沒有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對性的面試題目，沒有量身設(shè)定崗位考核指標(biāo)，沒有為員工的后續(xù)考核埋下伏筆。

2、提供充分的發(fā)展機會

　　活躍在職場求職期的人群，他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，公司給予的平臺能否突顯自己的價值。而能否得到發(fā)展空間主要看企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路;企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機會，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)下知識更新很快，不學(xué)習(xí)就會落伍，甚至被淘汰。

　　如果企業(yè)做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業(yè)工作沒有前途，在工作中會跟不上發(fā)展的步伐，產(chǎn)生自卑感，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。當(dāng)今社會，除了企業(yè)要求員工的忠誠度以外，求職者也更看中企業(yè)能否給員工帶來足夠的安全感。

3、打造和諧的企業(yè)文化

　　人與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因為缺乏一定的溝通而產(chǎn)生的一個誤解。企業(yè)HR在抱怨現(xiàn)在員工不靠譜、任性、沒有足夠的職業(yè)素養(yǎng)的同時，是否捫心自問過產(chǎn)生的原因到底是什么?其實主要的原因在于企業(yè)和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁，沒有真正走進愛揚生的心里探尋他們的真實想法。

　　員工離職的原因有很多，但是不外乎上述的三點，如果企業(yè)可以做到的話，員工的忠誠度會相應(yīng)的提高、穩(wěn)定性會增加、離職率會降低。其實優(yōu)秀的員工更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個新員工來到企業(yè)一段時間后，往往會根據(jù)自己的了解對這個企業(yè)的前途做出判斷。如果他認(rèn)為這個企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時，很可能會做出辭職的決定。在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時刻，不要因為忽略有效的溝通而流失才人。