90后在出生時(shí)改革開放已經(jīng)顯現(xiàn)出明顯成效，同時(shí)也是中國信息飛速發(fā)展的年代。所以90后可以說是信息時(shí)代的優(yōu)先體驗(yàn)者。由于中國計(jì)劃生育政策的影響力，90后普遍為獨(dú)生子女，目前多數(shù)尚未成年，都在求學(xué)階段。由于時(shí)代的發(fā)展和變化，90后的思想與理念與老一輩中國人有很大的不同。雖然社會上不乏對90后的批評，但90后的社會價(jià)值也漸漸得到了許多人的認(rèn)可。

　　人力資源管理者表示，目前職場主力已被90后所占領(lǐng)，他們在職場所看重的是自身情感的需要，工作內(nèi)容是否與興趣相匹配，公司的人際氛圍以及工作自由度等，而非薪酬可以輕易籠絡(luò)，因而在他們眼里，工作的輕松愉快遠(yuǎn)比薪水來的重要，建議企業(yè)人力資源管理者可以扮演戰(zhàn)場指導(dǎo)員的角色，人力資源管理者除了管理作戰(zhàn)現(xiàn)場以外，更多的要從其內(nèi)心和生活上給予關(guān)心和開導(dǎo)。

縮短上下級意識，創(chuàng)造和諧氛圍。國內(nèi)大部分企業(yè)都比較看重層級關(guān)系，工作中不能與上級發(fā)生沖突，不能違背上級的意愿，不能越級上報(bào)，不能讓領(lǐng)導(dǎo)下不來臺等等這些潛規(guī)則一直圍繞在職場人身邊，然而對于還像孩子一樣潛伏在家人羽翼下成長的90后而言，無非是眼中的沙子，分秒鐘都不能容忍的事情。

　　人力資源管理者指出，90后鮮明的個(gè)性在職場中體現(xiàn)的淋漓盡致，也很好的詮釋了為什么90后離職率一直居高不下。反而是在用活生生的數(shù)字告知我們，這不是他們期待已久的職場，在他們眼中，人與人之間是平等的關(guān)系，就算是上級領(lǐng)導(dǎo)，他們也是按照朋友式的相處之道進(jìn)行維系，而不會刻意的阿諛奉承、隨波逐流。

　　然而，指導(dǎo)員在此種局面中一定要起到潤滑劑的作用，與90后說明領(lǐng)導(dǎo)的用心以及愛才心切，更多的是需要彼此心靈的溝通，鼓勵他們說出自己的想法，讓自己主動融入企業(yè)的文化中，培養(yǎng)集體榮譽(yù)感，斷絕因不順眼、看不慣就盲目辭職的行為，并站在90后的角度分析其中的利與弊。

找準(zhǔn)平衡點(diǎn)，攝取最大能量。對于職業(yè)而言，70后看重的是未來的前景，80后關(guān)心企業(yè)的薪酬管理福利，90后更關(guān)注的是工作的環(huán)境和氛圍�，F(xiàn)在大部分90后的家庭經(jīng)濟(jì)條件不錯(cuò)，壓力很小，對于擇業(yè)更看重自身感覺和興趣，并不以薪酬來決定未來的發(fā)展，更加強(qiáng)化了90后的這種自我發(fā)展意識，把工作與生活完全分離，如果沒有充足的理由，90后會非常淡定的拒絕一切加班，似乎一切都與自己無關(guān)。

　　人力資源管理者表示，每一代人都有自己的獨(dú)特性，70后的職場人愿意無私奉獻(xiàn)，不計(jì)較個(gè)人的得與失，能夠從大局出發(fā)。80后因?yàn)樯�活的壓力，選擇了被加班，并強(qiáng)烈呼吁企業(yè)為自己額外的付出買單。然而90后更多的是選擇朝九晚五、輕松歡快的工作，過于強(qiáng)調(diào)自身的感受，除非工作的內(nèi)容里囊括了90后的興趣，可以滿足他們娛樂式的工作，那么他們也會不畏懼辛苦，埋頭苦干，會像為自己的夢想打拼一樣不再計(jì)較得與失。

　　如何利用好90后這把職場雙刃劍，需要人力資源管理者在招聘過程中不但要看到他們的亮點(diǎn)，更是在日后的工作中細(xì)細(xì)發(fā)掘他們隱藏的潛力，從他們的興趣點(diǎn)入手，創(chuàng)建一個(gè)可以讓90后突顯自我、張揚(yáng)個(gè)性的舞臺，利用好這把雙刃劍，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

　　作為改革開放之后出生的社會新生代群體，他們不但面臨著生存的挑戰(zhàn)，還肩負(fù)著國家的使命，一個(gè)時(shí)代想要在變革中發(fā)展就需要有新的思路來推動，所以90后在企業(yè)能否發(fā)揮所長體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，人力資源管理者起著決定性的作用。包括所有的職場人，對于這個(gè)特殊群體，我們需要給予更多的寬容和引導(dǎo)，不要讓過度的批評和排斥丟失企業(yè)未來的棟梁。作為一名出色的人力資源管理者，應(yīng)該善于識人、用人、留人，運(yùn)用90后這把雙刃劍來繪制個(gè)人與企業(yè)雙贏的藍(lán)圖。