現(xiàn)如今，在企業(yè)里面，企業(yè)管理思想、管理制度和管理方法的價(jià)值都是無(wú)法估量的，也就是說用得好、用得正確，往往可以使企業(yè)員工具有更高的熱情，發(fā)揮更大的作用。但是現(xiàn)實(shí)中，目前多數(shù)企業(yè)的管理往往處在短板地位，許多企業(yè)依然沒有充分認(rèn)識(shí)到抓管理的重要。尤其是招聘管理，筆者認(rèn)為企業(yè)在選擇人才方面最看重的是與企業(yè)和崗位的匹配性。也就是所謂的“人崗匹配度”。

　　目前，人才市場(chǎng)是：“亂中有序”，各家企業(yè)都在轉(zhuǎn)型，都在尋找?guī)椭�企業(yè)轉(zhuǎn)型的人才，選人標(biāo)準(zhǔn)不明確，企業(yè)自身基礎(chǔ)不好，人選心態(tài)浮躁等都導(dǎo)致了表面的混亂和無(wú)序，但行業(yè)轉(zhuǎn)型和前行的力量是不可逆轉(zhuǎn)的，對(duì)于企業(yè)來說，人才儲(chǔ)備目前是極度缺乏，且方向和標(biāo)準(zhǔn)都不清晰，這是因?yàn)樯虡I(yè)模式的不斷創(chuàng)新導(dǎo)致人才需求一直在變化，老的模式還未沉淀，新的模式已經(jīng)出現(xiàn)，只能靠行業(yè)引領(lǐng)者的不懈努力和執(zhí)著踐行來沉淀、復(fù)制和推廣，從而形成穩(wěn)定的商業(yè)模式和人才標(biāo)準(zhǔn)。

　　其實(shí)企業(yè)招聘做到人崗匹配就要均衡發(fā)展和人才緊缺的關(guān)系，首先就需要用發(fā)展來留人，企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展必須是協(xié)調(diào)一致的，如果只用待遇來留人的話，就會(huì)產(chǎn)生一旦遇到更高待遇就會(huì)流失的現(xiàn)象，相互間內(nèi)外攀比式的被動(dòng)提薪，本質(zhì)上是留不住人的，而且人力成本將不可控。

　　人力成本可控的前提下有機(jī)地將員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起，這樣極大的推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展了，員工的事業(yè)平臺(tái)和待遇空間更大了，也就留住了骨干員工，同時(shí)人才內(nèi)生發(fā)展也形成了今典穩(wěn)定的不可復(fù)制的人才和組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

其次，要用利益捆綁的形式，在強(qiáng)調(diào)員工能力發(fā)展的同時(shí)，不能忽視利益仍然是第一驅(qū)動(dòng)力，特別是高管和重要崗位骨干，一旦流失對(duì)企業(yè)影響極大，在利益上要形成共同體，榮辱與共，風(fēng)雨同舟。要重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)核心人員，把大家的利益和公司的利益掛鉤;另外通過正態(tài)分布的績(jī)效考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，形成正向牽引。

最后，企業(yè)發(fā)展是大浪淘沙式的前進(jìn)，不能因?yàn)槿瞬啪o缺就容忍不合格人員的存在，“正反相生”，針對(duì)骨干員工和高層團(tuán)隊(duì)的保留措施基礎(chǔ)上，就必須通過嚴(yán)格的績(jī)效考核進(jìn)行精簡(jiǎn)優(yōu)化，而企業(yè)要做的，最重要的是自身發(fā)展方向的正確性和發(fā)展的速度。

　　行業(yè)在轉(zhuǎn)型，人才也更需要轉(zhuǎn)型才能適應(yīng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型需求，越早有轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷就獲得了適應(yīng)未來的資本和資格，所以一個(gè)明智的職業(yè)經(jīng)理人在轉(zhuǎn)型期應(yīng)把引領(lǐng)未來的產(chǎn)業(yè)趨勢(shì)經(jīng)驗(yàn)作為第一需求。