每個公司由于實際情況不同,都會有自己的員工激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于:激勵政策有更大的風險性,如果它不給公司帶來正面的影響,就很可能帶來負面的影響力。所以,在制定和實施激勵政策時,一定要謹慎。下面是一些關于激勵的原則,如果我們在制定和實施激勵政策時能夠注意這些原則,可能會很大的提高激勵的效果。
原則一:激勵要因人而異
由于不同員工的需求不同,所以,相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工,在不同的時間或環(huán)境下,也會有不同的需求。由于激勵取決于內因,是員工的主觀感受,所以,激勵要因人而異。
在制定和實施激勵政策時,首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類,然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。
原則二:獎懲適度
獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果,同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒,失去進一步提高自己的欲望;獎勵過輕則起不到激勵效果,或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公平,或者失去對公司的認同,甚至產生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性,從而可能還會犯同樣的錯誤。
原則三:公平性
公平性是員工管理中一個很重要的原則,員工感到的任何不公都會影響他的工作效率和工作情緒,并且影響激勵效果。取得同等成績的員工,一定要獲得同等層次的獎勵;同理,犯同等錯誤的員工,也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點,管理者寧可不獎勵或者不處罰。
企業(yè)管理者在處理員工問題時,一定要有一種公平的心態(tài),不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡,有些你不太喜歡,但在工作中,一定要一視同仁,不能有任何不公的言語和行為。
原則四:獎勵正確的事情
如果我們獎勵錯誤的事情,錯誤的事情就會經常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單,但在具體實施激勵時往往被管理者所忽略。管理學家米切爾·拉伯夫經過多年的研究,發(fā)現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。
員工激勵的方法
一提起員工激勵,很多人都會想到漲工資或發(fā)獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足,員工的需求是多種多樣的,所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質激勵(漲工資或發(fā)獎金)只是其中的一種途徑,其實還有許多其他途徑。我們可以根據激勵的性質不同,把激勵分為四類:成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質激勵。
隨著社會的發(fā)展,人們生活水平的提高,越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。對知識型員工而言,工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一個非常重要的內容。根據作用不同,我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。
(1)組織激勵
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便,這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利,讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中,讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都可以達到激勵的目的。
(2)榜樣激勵
群體中的每位成員都有學習性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣,讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊,但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣,一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。
(3)榮譽激勵
為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號,代表著公司對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的,更能激發(fā)他們工作的熱情。
(4)績效激勵
在績效考評工作結束后,讓員工知道自己的績效考評結果,有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價,就會對他產生激勵作用。
(5)目標激勵
為那些工作能力較強的員工設定一個較高的目標,并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志,激勵他們更出色的完成工作。這種工作目標挑戰(zhàn)如果能結合一些物質激勵,效果會更好。
(6)理想激勵
每位員工都有自己的理想,如果他發(fā)現自己的工作是在為自己的理想而奮斗,就會煥發(fā)出無限的熱情。企業(yè)管理者應該了解員工的理想,并努力將公司的目標與員工的理想結合起來,實現公司和員工的共同發(fā)展。
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