“國家大事不過是賞罰而已。” 這是唐太宗在“貞觀政要”中的名句。古人在論述理政之道時，總是將賞與罰并提，認為這二者是一個問題的兩個方面，互為表里，相輔相成。多數(shù)古代著名的政論家都主張統(tǒng)治者應該賞罰兼施，恩威并重，二者協(xié)調(diào)方為成王之道。一方面，適時適當?shù)莫勝p對下屬來說能起到肯定、激勵、鼓舞的作用;另一方面，必要的懲戒能起到糾正、禁止和威懾的作用。賞罰得當，相輔相成才能取信于下屬，使人進有所得，退有所失，皆效其力。否則，將二者割裂開來，“賞善而不罰惡則亂，罰惡而不賞善亦亂”。

　　歷史上以賞罰嚴明治理部下的例子很多，比如一代女皇武則天，她在施政風格上賞罰分明，不管再怎么位高權重，只要有錯，她都絕對不會法外容情。一個典型的例子就是由她一手提拔起來的宰相許圉師。許圉師是個很有才干的人，因此武則天一向很倚重他，把他一步步提拔到宰相的位置，在政事上也委以重任。一次許圉師的兒子游獵時破壞了田主的莊稼。他仗著自已的父親是朝中大臣，不肯認錯賠償，甚至還射箭威脅田主。許圉師知道兒子的犯行之后，非但不追究，還想遮掩了事。武則天知道這件事后當面斥責了許圉師，但許圉師仗著自己平時很受倚重，不僅不認錯，還扭曲辯解，武則天聞言大怒：“你這樣還覺得不夠，還恨手中無兵嗎?”立刻下令將許圉師免去宰相之職。三個月后又將他調(diào)離京城，貶至地方為官。正是因為武則天嚴明公正的施政方式，使得她成為歷史唯一認可的女皇，并在其麾下網(wǎng)羅了大批優(yōu)秀的人才。

　　這種賞罰分明的歷史傳統(tǒng)運用到今天的企業(yè)管理中依然管用，作為企業(yè)管理者，能對員工做到賞罰分明是很重要的，如果主管因為人情包袱，投鼠忌器而賞罰不明，組織將無法建立追根究底、坦誠互信的文化。事實上，如果我們有所研究就會發(fā)現(xiàn)，一些有建樹的企業(yè)家也都十分重視賞罰的原則，一個突出的例子就是曾擔任廣州白云山制藥廠廠長5年的貝兆漢的故事，在談及成功的經(jīng)驗時，他說：“光團結人，理解人，還不足以治廠;還必須嚴肅紀律，獎罰分明。所以到了該嚴肅的時候，我是認真的。”正是這支“賞罰分明”的利劍，割除了平均主義和大鍋飯的弊病，給企業(yè)帶來了生機和活力。這種管理上賞罰分明的態(tài)度正是現(xiàn)在企業(yè)管理者需要學習和借鑒的。領導者只有做到功必賞，過必罰，不偏不倚，激勵與約束要并存，才能使自身具有號召力，才能使企業(yè)有生機和活力，才能。也只有做到賞罰分明，才能讓員工在企業(yè)中感受到公平、公正，從而從心理上激發(fā)其內(nèi)在的工作熱情，使員工有努力奮斗的不竭動力。作為領導人，要做好辦事公正，賞罰分明，并為下屬所信服，光是講原則還不夠，賞罰還有一定的藝術性。那么，如何才能做到賞罰分明呢?

　　從勞資關系的觀點而言，我們總是期望勞資雙方能達到和諧互惠的關系，希望在企業(yè)管理權與勞工權益兩者中能取得平衡點，但一個不容置喙的事實是，在員工心中獎酬永遠不夠，而懲處的殺傷力又太大，因此管理者在二者之間如何尋求平衡點就至關重要了。適度的獎酬能激勵人心，但必要的懲戒也是萬不得已的，只是在懲戒的方式上可以靈活處理，下面就談談怎樣的獎酬和懲戒能使企業(yè)與員工之間才能達成雙贏的局面。

一、獎酬

　　時下，各個企業(yè)中都有一種普遍存在的情形，就是很多員工在上班時慵慵懶懶，下班后卻生龍活虎，似乎從一上班開始就在等待著下班時間的到來，為了解決這種問題，很多管理者都推出了一系列方案來激勵員工的情緒，然而要想取得一定的成效，管理者還需要明白怎樣的激勵才能從根本上提高員工的工作激情。在管理者給予的獎酬要想達到激勵員工的目的，首先要明白一些激勵理論：

　　期望理論認為：如果個體感到在努力與績效之間、績效與獎賞之間、獎賞與個人目標的滿足之間存在密切聯(lián)系，那么他就會付出高度的努力;反過來，每一種聯(lián)系又受到一定因素的影響。每個員工的個人能力不同，管理者在進行績效評估時一定要公正、客觀，不能一概而論。當員工感到自己的績效使自己獲得獎勵時，他會在往后的工作中付出更多的努力。獎賞與個人目標的滿足之間的關系在期望理論中尤為重要，當個人由于他的績效而獲得的獎賞滿足了與其目標一致的主導需要時，他的工作積極性會非常高，在工作中也會付出更大的努力。

　　強化理論認為：組織的獎勵強化了個人的績效。如果管理層次設計的獎勵系統(tǒng)在員工看來是用于獎勵卓越的工作績效的，那么獎勵將進一步強化和激勵這種良好績效。

　　公平理論認為：個人在將自己的的付出所得與所得比率同相關他人的比率進行對比，若感到二者之間不公平，將會影響到個體的努力程度 .

因此企業(yè)對員工的獎酬應注意一下幾點：

　　1、管理者給予的獎勵應該在一定程度上能滿足員工在某些方面的需求，比如管理者要了解員工希望從工作中得到什么，這種希望的獲得一方面需要管理者在平時對員工多關注，了解他們切實的需求，另外還需要多溝通，直接詢問員工的需求與期望，這樣，在一定程度上就能做到按需獎酬，對于員工的工作激情具有很大的調(diào)動作用。

　　2. 獎勵的多少應于員工的工作業(yè)績相互掛鉤。管理者獎勵員工的目的是為了使員工的行為有助于組織目標的實現(xiàn)，如果獎勵不與員工的的工作績效掛鉤，那么獎勵就失去了意義�？梢酝ㄟ^按績分配，效益分享，按勞分配，目標考核法等

　　至于給予獎勵的方式，一般有兩種，即獎金部分和非獎金部分。

　　獎金激勵是企業(yè)最常用的激勵方式，因為隨著物價的上漲，一般員工的正常薪水只能滿足日常的生活開銷，而高額的獎金能使員工得到物質(zhì)上的激勵，從而達到讓他們努力工作的目的;非獎金部分是指除了加薪制度之外的口頭激勵方式，管理者要肯定和承認員工的成績，適時的給予口頭的嘉獎或公開的表揚，這種方式能使員工從心理上有種被承認和認可的感覺，從而也能對員工起到激勵的作用。作為管理者千萬不能吝嗇你的語言，一句鼓勵，一個微笑起到的作用要遠遠勝過怒目相斥。

二、懲罰

　　懲罰作為一種負強化手段，與獎勵這種正強化手段是共生的，二者缺一不可。它可以有效地防止和糾正各種非期望行為，借以保護多數(shù)員工的主動性和積極性。但處罰制度應合理，處罰的目的是鼓勵員工在工作中行為審慎。在一個機構中，規(guī)章制度所起的作用與法律在社會中的作用一樣，違反了這些規(guī)章制度就必須受到紀律處分，所以企業(yè)確立一個公平公正的紀律處分程序