8月28日，據(jù)路透社報道，夏普稱，作為裁減全球五分之一員工削減成本計劃的一部分，它將在日本裁員2000人。剛剛的摩托羅拉裁員事件還未過去，夏普又開始大規(guī)模的進行裁減人員，這是一種被動的離職，是企業(yè)不得不讓員工離開的一個現(xiàn)象，而生活中每天都上演著員工離開企業(yè)的主動離職，那么企業(yè)管理者又該做好哪些措施呢?

　　離職員工關(guān)系管理是一個很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。這就需要根據(jù)離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息，而不是做簡單的暫時“補板”，或者做一些非常的處理。然而，目前在離職員工事件上，似乎還遠遠沒有做到“管理”的環(huán)節(jié)，而是一個“處理”。

那么HR要如何處理好離職員工呢?以下有四條原則可供HR們分享：

1、及時響應(yīng)并以情感安撫

　　人力資源在收到員工離職信后，甚至是在員工有表現(xiàn)出想離職意愿的時候，就要第一時間出來相應(yīng)，以表明企業(yè)對每一個員工的高度重視，如果你覺得錯失這個人才非�？上В�那么你的每一個猶豫和怠慢都會使員工從猶豫變果決。

　　當然，你在收到員工離職申請的時間內(nèi)，一定要對外保密，因為有些員工并非真的愿意離開，而是想通過這種方式獲得一場徹徹底底地溝通和挽留。

2、加強聯(lián)系并維持關(guān)系

　　其實，最近流行一種新的職位：舊雇員關(guān)系主管，這個工作是干什么呢?就是用來專門負責與前雇員進行聯(lián)系和交流的。通過跟他們的聯(lián)系，讓他們還能為企業(yè)傳遞市場的信息，提供合作的計劃，也可以結(jié)合實際的工作經(jīng)驗，為企業(yè)提出寶貴的改進意見。

　　其實只要企業(yè)付出真誠的努力，有相當多的離職員工還是愿意成為企業(yè)的擁護者，這就要求企業(yè)在員工辦理離職手續(xù)時，一定要及時結(jié)算工資，辦理相關(guān)手續(xù)，給予相應(yīng)補償，萬萬不可對你的員工過于計較，這是體現(xiàn)企業(yè)人性化的一面。

3、建立返聘制度

　　曾有研究者發(fā)現(xiàn)，一個員工離職后，企業(yè)在找新人的過程中，光替換成本就高達離職員工薪酬的1、5倍之多，而如果是管理人員的話，那代價將更高。

　　其實對于離職員工來說，如果他們愿意再次回到公司，那一般都是經(jīng)過深思熟慮的，對企業(yè)的忠誠度也會比較高，所以人力資源管理部門應(yīng)該把他們也納入人才招聘范圍，建立一個良好的返聘制度。

4、離職溝通

　　在員工提出離職的時候，心里肯定有很多沉淀的話，這是你改進自身問題的一個切入點也是突破口，這個時候的員工是最敢于說出真話，敢于進言的，那么對于他的內(nèi)容，應(yīng)該會有很多有價值的信息，人力資源部要盡心傾聽，收集和了解信息內(nèi)容，盡心充分的溝通，盡可能的用溝通去留住人才。

　　與離職員工維護好關(guān)系，對企業(yè)管理是有利而無害的，不僅可以讓在職員工看到，即使離開企業(yè)，也還是朋友，而且對HR來說，離職管理是一個對人才的延續(xù)，重視人才發(fā)展，企業(yè)才會更好發(fā)展。