作為一個新入職場的人，每一個都會經(jīng)歷一個過程，那就是試用期。在進入一個全新的環(huán)境，試用期是第一道關(guān)。新人在試用期間經(jīng)過能力、性格和素質(zhì)等考驗，最終被企業(yè)認可，方能正式聘用。但是目前很多企業(yè)管理者在對待試用期間的新人，有個認知上的誤區(qū)，很容易造成錯誤評估新人的表現(xiàn)，也有失公允。

　　一般企業(yè)管理者在對“試用期”新人的理解上存在著一下幾點誤區(qū)：

1、試用期新人，不行再換

　　這個想法其實是非常不可取的，人力資源經(jīng)常重置，會造成成本的無限浪費，而且如此循環(huán)下去，會造成一種不負責任的用人行為習慣，舉個例子吧：企業(yè)缺少某個崗位，因此人力資源部門在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，一段時間后，剛剛招聘到位，在網(wǎng)上撤下了發(fā)布內(nèi)容，可不到三個月，卻因為試用期新人的離職，又要重新發(fā)布。這會導致求職者以為該公司此個職位非常具有流動性，對公司在外界的形象是有損的。

2、把遺留問題讓新人收尾

　　新人會在試用期的時候非常敏感，一方面害怕自己的表現(xiàn)領(lǐng)導會不滿意，達不到預期的標準。一方面會擔心大量的工作，造成心理上的壓力。尤其是有上一任還未完成的遺留任務給予新人的時候，壓力和困難都會隨之而來。由于缺乏對上任項目的了解，交接以及良好的溝通，如果新人不具備良好的適應能力和溝通能力，那么這個收尾工作就會相當困難，上司不能理解他的效率，同事對他又多加挑剔，那么新人離職的概率很明顯會上升。

3、憑感覺評估試用期新人

　　很多企業(yè)管理者在評定新人是否達到能力指標時，毫無考核而言，僅憑個人主觀印象和感覺去做評估與判斷。這種考察不到位的結(jié)果是導致了企業(yè)將就用人的普遍現(xiàn)象。而且，如果你覺得這個新人在試用期表現(xiàn)不合格，作為管理層，你必須要有一個讓人心服口服的理由，并且充分證明自己的判斷和行為，否則只會讓新人感覺你在敷衍了事，打發(fā)他而已。

　　也有另一種情況，就是新人一般在試用期內(nèi)都會特別認真對待，如果管理者沒有好的績效標準去衡量他們，一味地以單方面表現(xiàn)給出評價，只會遮住視線，以偏概全。一旦新人經(jīng)過試用期，慢慢開始倦怠、消極工作時，管理者只能通過更長的時間去解決員工的各類問題。

4、在新人期望值上寄予太大厚望

　　現(xiàn)在的職場越來越現(xiàn)實，你開什么價格的崗位，你找什么樣的人，那么你就必須完成對等價值的事情。很多企業(yè)對一開始進去的新人，就抱有一種急功近利的心態(tài)，希望能在短期內(nèi)完成任務，毫無培訓和指導，一進公司就讓新人上手，并且讓他完成績效考核。這對于新人是很不現(xiàn)實可取的，即使這個人能力再強，也要有一個適應期和了解期，員工缺乏對企業(yè)現(xiàn)狀的認知和對企業(yè)文化的了解，很容易做什么事情都沒有效果。最后，企業(yè)卻因為如此而借口員工執(zhí)行力差，在薪酬和福利上進行克扣，這樣很容易找出員工沒有安全感。

　　鑒于以上企業(yè)在試用期用人上的種種誤區(qū)，作為人力資源工作者，應該摒棄以上的錯誤觀念與做法，建立正確的企業(yè)用人觀，健全試用期新人的培養(yǎng)以及考核體系。企業(yè)需要幫助新人平穩(wěn)的過渡試用期，而不是臺下看戲或者隔岸觀火。