逐步長大的90后們紛紛踏向了工作職場，她們的登場，既帶有非常鮮明的時代特征，又令眾多管理者們在管理上多了不少困惑。我們經(jīng)�？梢钥吹�，很多的管理者們面對她們大膽甚至不可思議的世界觀、價值觀的時候，都搖頭嘆息：如今的90后，實在太難管了，她們的想法有時是異想天開，她們的行為有時是匪夷所思，可以說，90員工的管理，已成為很多企業(yè)非常頭疼的一個問題。在調(diào)研中，筆者了解到，不少企業(yè)管理者認(rèn)為80后、90后帶來了創(chuàng)新思維、滿腔激情的同時，也給企業(yè)帶來諸多管理的挑戰(zhàn)，集中表現(xiàn)在對企業(yè)的“忠誠度”普遍不高、集體意識較弱，以及承受挫折能力不足。

　　近年來，“80，90后”的員工群體已經(jīng)成為中國人力資源管理的一個重要研究對象。隨著時間的推移，企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇——需要用人，但是卻實在不知道如何運用這批特殊時代和家庭教、育背景造就的“新新人類”。“80，90后”是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙�。邯毶�子女、高等教育改革、高校擴招、時代變革、市場經(jīng)濟、東西方文化的大沖突與大融和......

　　他們是中西方文化共同熏陶的“結(jié)晶”。他們自己就是一個“矛盾的共同體”，他們不僅受到過計劃經(jīng)濟體制下的“”，也接受過市場經(jīng)濟大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶。他們在小學(xué)學(xué)習(xí)優(yōu)越性時，老師講授“計劃成為資源的配置的主要方式是的優(yōu)越性”，然而，一上中學(xué)就已經(jīng)變成“市場調(diào)節(jié)應(yīng)成為資源配置的主要方式”這是體制的特點。

　　他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢于表達(dá);他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我…… 70后敢想，80后敢說，90后敢做;70后不敢相信，80后最真實，90后不敢想象......農(nóng)耕時代，隔代人之間的差別可能不會太大，但進入信息化時代的今天，即使10個年輪的差距，也會賦予人鮮明的時代烙印。因此，不是90后生而就個性，而是互聯(lián)網(wǎng)在將地球碾平的同時，也碾出了90后人群鮮明的時代特征。

　　我聽到過這樣一個故事：某公司剛接收一批大學(xué)畢業(yè)生(90后)，公司正常對其進行出勤考勤。公司的正常上下班時間是早8點，下午6：30。在辦公室人員的一次考勤中，有位新招聘的大學(xué)畢業(yè)生遲到了，按公司規(guī)定現(xiàn)場接受處罰5元/次。當(dāng)辦公室工作人員開出罰單后，這位員工竟然當(dāng)場問：“有沒有包月的?”這個故事聽完后，大家轟然一笑了之。但是作為企業(yè)管理者，是怎么也笑不出來的。坦率地說，這個問題在我們進行企業(yè)管理之時，也同樣面對。

　　像這樣的魯迅筆下九斤老太“一代不如一代”的喟嘆，被無數(shù)次地運用到“90后”這個群體身上。迷失的一代、自我為中心、無社會責(zé)任、垮掉的一代，提及“90后”人們無需經(jīng)大腦思考便能像念順口溜般說出這樣一大串形容他們的詞。自私也好，冷漠亦罷，這些牛皮癬式的標(biāo)簽不該貼在所有的“90后”員工群體上面。憂天的杞人曾預(yù)言“80后”是垮掉的一代，但在大是大非面前“80”后經(jīng)受住了考驗最終沒有垮掉，還義無反顧地肩負(fù)起了社會責(zé)任。也有人說，“90后”比“80后”更甚，是“崩潰的一代”，但從去年奧運火炬海外傳遞受阻到汶川大地震抗震救災(zāi)，“90后”孩子表現(xiàn)出來的堅忍、自強、互助的精神，并不比以往任何一代遜色。

　　在政治舞臺上，60年代的人被選拔為省部級干部就是新聞，這是因為大部分省部級干部還是50年代以前出生的。我們是70年代的人，現(xiàn)在大部分在單位里面都承擔(dān)著重要的責(zé)任�？墒�，很多的中層主管和業(yè)務(wù)代表已經(jīng)是1980年甚至有的就1990年以后出生的了。幾乎所有長輩都在用一種不放心的眼光來看待年輕的一代，當(dāng)這種關(guān)心發(fā)展成為一種擔(dān)憂而不能賦予新一代人重任時，這種關(guān)心就是內(nèi)心一種責(zé)任感的畸形表現(xiàn)。不同時代造就不同個性的群體，但相同的是一種社會責(zé)任感。雖然“90后”的大群體中出了“90后賤女孩”，出了各種“90后門事件”，但也出了像龍清泉一樣為國爭光的“90后”冠軍，也出了一群結(jié)梯救人、英勇獻身的“90后”大學(xué)生。在緊要關(guān)頭，他們和以往幾代人一樣沒有忘記承擔(dān)起社會責(zé)任、貢獻自己的力量。

　　在分析“90后”問題時，人們常引用哈羅德·羅森堡《荒漠之死》中的一句話，“一代人的標(biāo)志是時尚：但歷史的內(nèi)容不僅是服裝和行話。一個時代的人們不是擔(dān)起屬于他們時代的變革的重負(fù)，便是在它的壓力之下死于荒野。”的確如此，漸趨成熟的“90后”頻繁登上社會舞臺的中心，并扮演著愈來愈重要的角色。他們開始有所擔(dān)當(dāng)、有所堅守，也在諸多方面贏得越來越多人的肯定和敬重。其實不管是90后，還是80后，甚至是70后的員工，其實都需要得到尊重與認(rèn)可，可是我們經(jīng)常會看到，很多90后店員，由于剛剛踏入工作職場，工作經(jīng)驗不夠豐富，能力不夠強，導(dǎo)致很多時候她們的想法和建議經(jīng)常會被輕易否定和拒絕�？墒巧星夷晟偎齻儾恢�道怎么處理，一般就會認(rèn)為自己得不到應(yīng)有的尊重與認(rèn)可，當(dāng)多次遭受這樣的經(jīng)歷之后，便有一種強烈的挫折感，進而會做出一系列讓80、70后的這些管理者看不懂事的事情來。

　　一個真實的案例——曾經(jīng)有一個員工臨走之前和我溝通，說她離開最主要的原因就是，她的意見沒人愿意采納，所以覺得做下去沒有意思。如此輕易辭職，就因為不能得到足夠的重視和尊重，其實她們所做只有一個目的，那就是需要得到更多的關(guān)注，得到管理者和其他同事更多的尊重與認(rèn)可。一個員工最有價值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業(yè)的價值都非常有限。用好人的標(biāo)準(zhǔn)是員工績效的體現(xiàn)。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境。譚小芳老師與您分享下面的案例——

　　中國餐飲服務(wù)第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發(fā)的創(chuàng)造力，成就了海底撈體貼入微的服務(wù)水準(zhǔn)。但是，并不是只要進入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業(yè)文化、工作氛圍和工作環(huán)境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導(dǎo)的“人生而不平等，用雙手改變命運”的用人觀和“只有用心對待員工，員工才能用心對待工作”的用人理念，是形成良好團隊執(zhí)行力和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，火鍋業(yè)競爭的激勵程度不亞于任何一個快消行業(yè)，因此，海底撈的用人方式值得所有企業(yè)、尤其快消品行業(yè)的經(jīng)銷商企業(yè)借鑒。

　　90后人群不喜歡單調(diào)和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標(biāo)清晰、條理清楚，又不能統(tǒng)得太死，度的把握很關(guān)鍵;90后人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統(tǒng)式的矜持和迂回，采用更加簡單、明確、甚至直爽的領(lǐng)導(dǎo)方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受;90后人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍并留下適當(dāng)?shù)膹埑诳臻g就更不容易犯一刀切的毛病。

　　總之，90后員工管理是一門科學(xué)，但更是一種藝術(shù)，成功的管理不但“有形”，更靠“傳神”，“形”是方法論，“神”研究的則是因勢利導(dǎo)和人性的本質(zhì)，只有“形神兼?zhèn)?rdquo;，才談得上科學(xué)管理，針對90后群體的管理也無不如此。