在職業(yè)生涯中，把成長(zhǎng)快，有突出的工作成就者，優(yōu)秀員工，具有一定領(lǐng)導(dǎo)能力的員工要提拔起來(lái)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要充分利用自己犀利的眼光發(fā)掘優(yōu)秀員工，進(jìn)行內(nèi)部提升，授權(quán)，進(jìn)行薪資激勵(lì)或其他福利形式的獎(jiǎng)勵(lì)，讓優(yōu)秀員工充分發(fā)揮其特長(zhǎng)，并在崗位之間進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，讓工作能力不足者換崗或進(jìn)行降職，讓優(yōu)秀者充分施展才能。優(yōu)秀雇員的提拔應(yīng)當(dāng)在整個(gè)公司公布出來(lái)，讓其他雇員應(yīng)該知道這樣的提拔充分體現(xiàn)了公平、公正、公開(kāi)的原則，員工關(guān)系管理是靠雇員個(gè)人能力而得到的提升并非靠關(guān)系或走后門。這樣可以激勵(lì)其他雇員在其崗位上盡職盡責(zé)，努力學(xué)習(xí)，提升個(gè)人能力。在公司中或許許多中高層管理者已經(jīng)處于其職業(yè)生涯中期或職業(yè)生涯晚期，他們的一些思維觀念可能已經(jīng)滯后于公司的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，他們已經(jīng)落伍了。此時(shí)組織可能不得不作出一些決策來(lái)改善這樣的現(xiàn)狀，其中一些老雇員可能是公司的“開(kāi)國(guó)元老”，如果在他們身上實(shí)行較大的改革他們就可能認(rèn)為，公司已經(jīng)拋棄我們這些老頑固了，公司已經(jīng)不再需要我們了，公司可能要解雇我們這些整天只知道占著位置白拿工資卻無(wú)作為的老觀念者了。也許這樣的影響可能是局部的，但卻很可能傳染到年輕員工或新員工的觀念之中，他們或許認(rèn)為公司連這樣為公司奉獻(xiàn)多年的老員工都不給予珍視更何況我們這些新人，初出茅廬者，經(jīng)驗(yàn)不足者，造成他們對(duì)公司文化認(rèn)同的懷疑，他們就可能不再那么賣力的工作，不再處處為公司著鄉(xiāng)，甚至可能離職。在社會(huì)上傳播該公司如何不尊重奉獻(xiàn)大的人，所以對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，如何解決如員工職業(yè)生涯中期的問(wèn)題同樣重要。這樣才可以避免公司層與員工層之間的沖突，在職業(yè)生涯中期，企業(yè)應(yīng)該做好員工關(guān)系管理如下職業(yè)規(guī)劃方面的工作，來(lái)減少員工關(guān)系管理中變得激烈的可能：

　　(1)為老員工提供更廣泛，更靈活的流動(dòng)機(jī)會(huì)，可以讓他們?cè)诟鱾�(gè)部門，一個(gè)部門不同職位提高任務(wù)尤其是那種更需要他們積累了好多年經(jīng)驗(yàn)之需求的職位，工作的輪崗，讓他得到充分的工作滿足，學(xué)習(xí)到更多的知識(shí)，也能讓他們的觀念得到改善;

　　(2)挖掘當(dāng)前工作的潛力，盡管許多到職業(yè)中期的員工他們不再期望得到什么晉升，但他們卻對(duì)成功和自主權(quán)的要求更強(qiáng)烈，公司可以讓他們承擔(dān)更重要的任務(wù)，充分的進(jìn)行賦權(quán)，公司高層不應(yīng)作更多的干涉而應(yīng)提供更多各方面的支持，應(yīng)當(dāng)對(duì)他們提出明晰的工作職責(zé)和績(jī)效目標(biāo);

　　(3)員工關(guān)系管理進(jìn)行培訓(xùn)和持續(xù)教育，對(duì)進(jìn)行職業(yè)中期的員工進(jìn)行培訓(xùn)和再培訓(xùn)，讓他們的技能和知識(shí)在已有經(jīng)驗(yàn)上更成熟，同時(shí)應(yīng)當(dāng)傳遞出更多新知識(shí)，新技能給處于這一階段的員工。而持續(xù)教育則起到催化劑的作用，能鼓勵(lì)員工考慮在將來(lái)某一時(shí)期到另一不同的組織，從事另一種職業(yè)有多大的可能性，對(duì)于“富裕的”經(jīng)理人員提前從本組織退休，另找一個(gè)職業(yè)生涯領(lǐng)域中去追求新的目標(biāo)或激勵(lì)他們自主創(chuàng)業(yè);

　　(4)應(yīng)當(dāng)拓寬獎(jiǎng)勵(lì)方面，獎(jiǎng)勵(lì)不應(yīng)只限于晉升和加薪，而其他的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該同樣有效，對(duì)處于職業(yè)中期的員工讓他們從事令他們感興趣而又富于挑戰(zhàn)性的工作，更刺激的任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可或表?yè)P(yáng)，或進(jìn)行每年一個(gè)星期，半個(gè)月的有薪年假，或組織外出旅游等，同時(shí)在實(shí)施這些激勵(lì)計(jì)劃的同時(shí)，公司仍不能停止讓他們制定長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的計(jì)劃，參加持續(xù)教育的計(jì)劃。

　　而對(duì)于處于職業(yè)生涯晚期的員工來(lái)說(shuō)，組織則應(yīng)當(dāng)積極認(rèn)真做好這部分員工的退休工作，不能忽視這類群體的員工，不要因?yàn)樗麄兗磳⒉辉贋榻M織作貢獻(xiàn)而置于一旁不顧，其實(shí)老員工的退休所能產(chǎn)生的社會(huì)影響可能更大，同樣組織在對(duì)待員工的職業(yè)生涯晚期應(yīng)當(dāng)做好如下工作：1.制定出針對(duì)該群體員工一個(gè)合理而科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行及時(shí)反饋;2.加強(qiáng)職業(yè)教育并進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)整;3.制定落實(shí)對(duì)他們非歧視的政策，讓他們深切感受到組織并沒(méi)有拋棄他們;4.制定一個(gè)完善的退休計(jì)劃;5.制定出一個(gè)彈的工作制度，如果讓他們接受和年輕員工一樣的工作他們可能將會(huì)無(wú)法適應(yīng)。

　　總之，各類公司均應(yīng)重視職業(yè)生涯對(duì)員工關(guān)系管理所產(chǎn)生的影響，組織不應(yīng)只認(rèn)金錢、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)關(guān)心他們，心理的關(guān)心同樣不可少，組織不應(yīng)該只為職業(yè)生涯管理而去搞職業(yè)生涯的一系列行為，而應(yīng)時(shí)刻關(guān)注每位員工，不同類型的員工屬于不同團(tuán)體的員工應(yīng)采用不同類型的職業(yè)生涯規(guī)劃方法或措施。