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在我們無暇顧及時(shí)間時(shí),時(shí)間早已匆匆流逝,我們的工作又將在我們的努力下收獲新的成績,我們需要好好的進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃了。那么你知道職業(yè)規(guī)劃是用什么方法嗎?以下是小編收集整理的職業(yè)生涯規(guī)劃書范文,僅供參考,歡迎大家閱讀。
人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析
(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析
進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃,務(wù)必以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ),人才資源現(xiàn)狀分析,是搞好人才資源預(yù)測(cè),做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先,人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件,不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè),都需要了解人才資源現(xiàn)狀,沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解,就無法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次,人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析,確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外,還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷,提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別
于人才預(yù)測(cè),完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷,就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一,將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較,重點(diǎn)了解以下方面的狀況:
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài),穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;
第二,從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面:
1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;
2、人事政策上是否存在問題;
3、配置使用上是否存在問題;
4、服務(wù)保障上是否存在問題;
5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;
同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的,哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的,哪些問題是本組織存在的。
第三,根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,提出相應(yīng)的措施及改善意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。
(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)
資料:略
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略
人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括:戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá),要求切合實(shí)際,具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確,具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力,以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí),就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中,既不是無所作為,也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上,覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力,不能過高或過低。
總量目標(biāo):規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo):包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標(biāo):提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
效益目標(biāo):人才的個(gè)體效益(人才能位匹配,創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。
體制目標(biāo):建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)
為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分
對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化,是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù),一是組織對(duì)人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題,從而到達(dá)人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問題:
1、注意內(nèi)部挖潛,盤活人才資源存量,對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)外能夠吸引人才,對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干,防止人才流失,保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
4、政策就應(yīng)具有必須的彈性,能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。
5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰,具有可操作性。
6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度,將會(huì)遇到的問題,受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
實(shí)例精解
下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分,它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選取方式調(diào)整計(jì)劃、績效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn),所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是,人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃,所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述,不可能十分詳盡。
__年度人才資源管理計(jì)劃
(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃
根據(jù)公司__年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo),人力資源部協(xié)同各部門制定了公司__年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在__年,
公司將劃分為8個(gè)部門,其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部,營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部,技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下:
1、決策層(5人)
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名
2、行政部(8人):
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。
3、財(cái)務(wù)部(4人):
財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名
4、人力資源部(4人)
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名
5、銷售一部(19人)
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名
6、銷售二部(13人)
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名
7、開發(fā)一部(19人)
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
8、開發(fā)二部(19人)
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
9、產(chǎn)品部(5人)
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名
(二)人員招聘計(jì)劃
1、招聘需求
根據(jù)__年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃,公司人員數(shù)量應(yīng)為96人,到目前為止公司只有83人,還需要補(bǔ)充13人,具體職務(wù)和數(shù)量如下:
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名
2、招聘方式
開發(fā)組長:社會(huì)招聘和學(xué)校招聘
開發(fā)工程師:學(xué)校招聘
銷售代表:社會(huì)招聘
3、招聘策略
學(xué)校招聘主要透過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;
社會(huì)招聘主要透過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策
(1)本科生:
A、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇2000元,其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元,滿半月有住房補(bǔ)助;
B、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除;
C、試用期三個(gè)月;
D、簽定三年勞動(dòng)合同;
(2)研究生:
A、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇5000元,其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元,滿半月有住房補(bǔ)助。
B、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;
C、試用期三個(gè)月。
D、公司資助員工攻讀在職博士;
E、簽定不定期勞動(dòng)合同,員工來去自由;
F、成為公司骨干員工后,可享有公司股份。
5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng),可能會(huì)增加本科生招聘難度,但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè),能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外,由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘時(shí),就應(yīng)留有后選人員。
(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少,所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難,應(yīng)重點(diǎn)透過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。
(三)選取方式調(diào)整計(jì)劃
1999年開發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法,取得了較理想的結(jié)果。在__年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度,并且加強(qiáng)非智力因素的考查,另外在招聘集中期,能夠采用“合議制面試”,即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試,以提高面試效率。
(四)績效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃
1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績效考評(píng),每位員工都有了考評(píng)記錄。另外,在1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。
在今年,績效考評(píng)政策將做以下調(diào)整:
(1)建立考評(píng)溝通制度,由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;
(2)建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語制度,讓員工了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià),并感受公司對(duì)員工關(guān)心;
(3)在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”,使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)位置;
(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn),減少考評(píng)誤差,提高考評(píng)的可靠性和有效性。
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行,管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從__年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。
在今年,培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整:
(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)
(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展,不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分,重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。
(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。
(六)人力資源預(yù)算
1、招聘費(fèi)用預(yù)算
(1)招聘講座費(fèi)用:計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元,預(yù)算2400元;
(2)交流會(huì)費(fèi)用:參加交流會(huì)4次,每次平均400元,共計(jì)1600元;
(3)宣傳材料費(fèi):2000元
(4)報(bào)紙廣告費(fèi):6000元
2、培訓(xùn)費(fèi)用
_年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元,按20%遞增,預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。
3、社會(huì)保障會(huì)
_年社會(huì)保障金共交納__X元,按20%遞增,預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為__X元。
大學(xué)生黑色冶金技術(shù)
時(shí)間:2023-09-16 10:0:55大學(xué)生麻醉學(xué)專業(yè)就
時(shí)間:2023-09-21 16:0:45大學(xué)生高速鐵道工程
時(shí)間:2023-09-17 07:0:36大學(xué)生高速鐵路客運(yùn)
時(shí)間:2023-09-20 05:0:05