人事檔案曾被視為身份的證明，它記錄著一個人從學(xué)校到各個工作崗位不同時期的人生軌跡，是用人單位考察、了解個人的重要憑證，事關(guān)一個人的就業(yè)和升遷，也曾被人形象地稱為記錄人生軌跡的“命根子”。對于一個人來講，人事檔案是就學(xué)、就業(yè)時所需的必要的證明材料，同時也是一個人工作流轉(zhuǎn)、繳納各種保險、享受最低生活保障金的基礎(chǔ)性材料。按照我國現(xiàn)有的人事檔案管理辦法，相當一部分人的檔案是由其所在工作單位予以保管的。由于單位檔案管理制度的非專業(yè)性，難免會存在一些疏漏。加之近年來，隨著人才流動的日益頻繁、企業(yè)改制速度的加快、國家有關(guān)社會保障政策的出臺、勞動糾紛的增多，因檔案轉(zhuǎn)移、損壞、丟失等引發(fā)的糾紛呈現(xiàn)逐年上升的趨勢。雖然案件總量不多，但由于涉及群眾基本生活保障問題，加之法律相關(guān)規(guī)定不明確，又缺少其他救濟途徑，導(dǎo)致此類糾紛很難得到有效解決，甚至引發(fā)長期上訪事件，不利于社會的和諧穩(wěn)定。

　　對于檔案糾紛是否屬于勞動爭議，目前在理論上還存在一定的爭議，實踐中做法也不一。一種觀點認為，企業(yè)與職工之間存在管理與被管理的關(guān)系，單位對職工人事檔案負有保管義務(wù)，二者之間形成的是一種合同關(guān)系，該類糾紛屬于勞動爭議范疇，應(yīng)先經(jīng)勞動仲裁處理，未經(jīng)仲裁不予受理。第二種觀點認為，在計劃經(jīng)濟時代，政府對勞動者的檔案進行統(tǒng)一管理，用人單位管理勞動者的檔案是履行行政義務(wù)，并不是用人單位基于勞動合同應(yīng)當對勞動者履行的義務(wù)，因此，此類糾紛屬于行政爭議。第三種觀點認為，人事檔案獨立于勞動合同，是用人單位與勞動者之間因保管合同產(chǎn)生的糾紛，屬于一般民事爭議�；�于以上不同的觀點，各地法院過去對于此類糾紛的審理存在不同判例，不利于保護當事人的合法權(quán)利和維護法律適用的統(tǒng)一性，損害了法律的效率和權(quán)威。

　　實踐中，檔案糾紛主要包括：勞動者要求用人單位轉(zhuǎn)移檔案，而用人單位拒絕或者拖延辦理轉(zhuǎn)檔手續(xù)而引起的糾紛;因用人單位將勞動者檔案損壞或丟失，勞動者要求用人單位補辦檔案、賠償損失引起的糾紛等。對于檔案糾紛是否屬于勞動爭議范疇，應(yīng)當具體問題具體分析。

　　2006年6月13日，《最高人民法院關(guān)于人事檔案被原單位丟失后當事人起訴原用人單位補辦人事檔案并賠償經(jīng)濟損失是否受理的復(fù)函》明確了人民法院應(yīng)當對案件關(guān)系人起訴請求補辦檔案、賠償損失的，作為民事案件受理。①2006年10月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第5條對上述最高法院的批復(fù)進行了更為明確的限制，該條規(guī)定將轉(zhuǎn)檔糾紛直接規(guī)定為勞動爭議，即勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理�！秳趧�合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”依據(jù)上述規(guī)定，勞動者要求用人單位轉(zhuǎn)移檔案或者要求就丟失、損壞檔案賠償損失，應(yīng)當屬于用人單位在勞動合同履行過程中應(yīng)當承擔的法定義務(wù)。

　　1992年6月9日原勞動部、國家檔案局發(fā)布的《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》第18條規(guī)定，企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在1個月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(組織人事)部門，職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準備錄用的，其檔案由原所在單位保管。據(jù)此，“企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等”，單位有將檔案移轉(zhuǎn)到相應(yīng)部門的法定義務(wù)。同時，勞動合同解除和解除合同后產(chǎn)生的附隨義務(wù)糾紛，也應(yīng)屬于勞動合同履行爭議的延伸，這樣有利于擴大在上述情況下對勞動者的救濟渠道。

　　具體來講：就爭議的主體看，一方是勞動者而另一方是用人單位，他們之間的地位并不平等，不能用一般的民事保管關(guān)系處理。從檔案轉(zhuǎn)移糾紛的性質(zhì)來看，勞動者與用人單位解除勞動合同后，勞動者所在單位應(yīng)當在15日內(nèi)將職工檔案轉(zhuǎn)交新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動組織人事部門，這是用人單位在與勞動者終止勞動關(guān)系后必須履行的義務(wù)，應(yīng)視為勞動合同的重要內(nèi)容之一，受《勞動合同法》的調(diào)整。這與《勞動合同法》的立法宗旨是一致的，同時也符合《勞動合同法》適用范圍的規(guī)定。檔案丟失后，對勞動者造成的侵害也主要是涉及勞動權(quán)利方面的侵害，如就業(yè)、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險的繳納等，故應(yīng)當作為勞動爭議案件受理。因遲延轉(zhuǎn)檔或檔案丟失，勞動者主張用人單位賠償損失，為避免雙方今后產(chǎn)生新的糾紛，應(yīng)判令用人單位一次性給付，賠償數(shù)額應(yīng)根據(jù)雙方當事人過錯程度、勞動者受損失情況酌情確定。

　　但勞動者要求用人單位補辦檔案手續(xù)的糾紛，則不屬于勞動爭議范疇。因為檔案具有歷史性，不可復(fù)制。檔案通常由用人單位保管，在檔案丟失后，勞動者亦不知道原檔案都存在哪些內(nèi)容，無法完成舉證任務(wù)，即使能舉證，用人單位也無法補辦以前的檔案。人民法院即使判決，也難以執(zhí)行。因此，補辦檔案手續(xù)的糾紛不屬于勞動爭議，勞動者與用人單位可通過其他途徑解決。