我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估存在的問(wèn)題

培訓(xùn)效果評(píng)估在我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用尚處于初淺層次，還有很大的發(fā)展與完善的空間。筆者認(rèn)為，目前我國(guó)在培訓(xùn)評(píng)估實(shí)踐中有以下幾個(gè)問(wèn)題值得思考。

企業(yè)高層和人力資源工作者普遍對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的重視程度不夠。一份針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)工作者的問(wèn)卷調(diào)查表明，只有10%－15%企業(yè)培訓(xùn)得到了評(píng)估，60%的被調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估不重要。

培訓(xùn)效果評(píng)估只停留在評(píng)估的初級(jí)層次。目前國(guó)內(nèi)運(yùn)用得最為廣泛的企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法仍然是美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克的四層次培訓(xùn)評(píng)估模型，但大部分只進(jìn)行“反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層”兩階段的評(píng)估。對(duì)于評(píng)估行為層次與結(jié)果層次，由于實(shí)施費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、費(fèi)錢(qián)，培訓(xùn)的成本效益量化難度大，因此在企業(yè)內(nèi)用的相對(duì)比較少。

對(duì)培訓(xùn)評(píng)估缺乏系統(tǒng)的管理。這主要表現(xiàn)在：首先缺乏對(duì)培訓(xùn)需求分析的評(píng)估。有調(diào)查表明，許多企業(yè)在培訓(xùn)評(píng)估之前很少做培訓(xùn)需求的分析，并且沒(méi)有明確的評(píng)估目標(biāo)。其次，企業(yè)在培訓(xùn)進(jìn)行中不做評(píng)估，而只在培訓(xùn)后作一個(gè)簡(jiǎn)單的測(cè)試，事后也不做跟蹤調(diào)查。第三，培訓(xùn)評(píng)估的原始記錄和數(shù)據(jù)缺乏有效的管理。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)，每次培訓(xùn)評(píng)估所使用的方法、測(cè)試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測(cè)試的結(jié)果等企業(yè)記錄在案的很少，即使有培訓(xùn)內(nèi)容的記錄，大都也缺乏專(zhuān)業(yè)的管理。

培訓(xùn)評(píng)估采用的工具和手段單一。目前絕大多數(shù)企業(yè)采用的評(píng)估工具是問(wèn)卷調(diào)查和課后評(píng)估法。對(duì)于其他評(píng)估工具，如訪談法、技能練習(xí)、后期培訓(xùn)、行為觀察、對(duì)比組法等采用的較少，這可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)估工具不能有效反映培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容。

培訓(xùn)評(píng)估缺乏量化指標(biāo)。一個(gè)科學(xué)有效的評(píng)估應(yīng)該是定量和定性相結(jié)合，以確保評(píng)估的科學(xué)準(zhǔn)確性。而定量指標(biāo)的缺乏是目前許多企業(yè)存在的普遍問(wèn)題，主要原因除了培訓(xùn)評(píng)估體系本身不健全外，變量取數(shù)困難，周期長(zhǎng)也是該項(xiàng)工作的難點(diǎn)，這使得培訓(xùn)評(píng)估失去了科學(xué)性。