用人力資源管理來(lái)創(chuàng)造效益

公司司導(dǎo)不重視人力資源工作，人力資源部成了企業(yè)的招聘工具，后勤部門(mén)......很多HR都或多或少被這些問(wèn)題困擾過(guò)。其實(shí)歸根結(jié)底還是人力資源管理如何創(chuàng)效的問(wèn)題。前段時(shí)間，參加公司管理干部競(jìng)聘，一個(gè)評(píng)委提出了人力資源管理如何創(chuàng)效的問(wèn)題，感觸頗深，受益匪淺。

有人說(shuō)人力資源部是服務(wù)部門(mén)，也對(duì)。但是，要明確他的服務(wù)對(duì)象，是服務(wù)于公司的全局、戰(zhàn)略發(fā)展的，是為公司高層決策提供依據(jù)、建議的。有人說(shuō)人力資源部是職能部門(mén)，也對(duì)。但是要清楚他的職能。是專(zhuān)業(yè)職能和管理職能，而不是一般職能，是要發(fā)揮專(zhuān)業(yè)的人力資源管理職能，通過(guò)指導(dǎo)、幫助各部門(mén)直線經(jīng)理人對(duì)其管理幅度內(nèi)的人力資源的有效管理，從而達(dá)到提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的目的。

從人力成本分析的角度分析人力資管理如何創(chuàng)效，原來(lái)，人力資源管理的所有工作都是在間接的為企業(yè)創(chuàng)效，為企業(yè)引進(jìn)一位優(yōu)秀的高端人才，給企業(yè)帶來(lái)的收益有多大？因?yàn)闆](méi)有責(zé)任心，不能?chē)?yán)把入口，招聘到一個(gè)品德有問(wèn)題的員工可能給企業(yè)帶來(lái)的危害有多大？為了應(yīng)付招聘指標(biāo)，不誠(chéng)信招聘，給企業(yè)帶來(lái)的損失有多大？制定出合理的員工激勵(lì)方案，有效的穩(wěn)定員工隊(duì)伍，為企業(yè)節(jié)省的招聘成本和時(shí)間成本有多大？關(guān)注離職面談，對(duì)每一位離職的員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和再次就業(yè)建議，提升企業(yè)美譽(yù)度對(duì)企業(yè)帶來(lái)的收益有多大？

只是收益的時(shí)間成本會(huì)相對(duì)較長(zhǎng)。好像古話說(shuō)的“十年育樹(shù)，百年育人”，這種投入是需要很長(zhǎng)的時(shí)間才能見(jiàn)效的。經(jīng)常聽(tīng)一些做HR的前輩說(shuō)：“我們這個(gè)工作，出力不討好，在一個(gè)公司做了三五年，提出的一些制度、想法，往往人走了以后才能看出效果，等新人來(lái)了，卻成了別人的成績(jī)。給別人做了嫁衣。”其實(shí)就是這個(gè)道理。

用專(zhuān)業(yè)的視角思考，用職業(yè)的態(tài)度做事，注重人力成本分析，從人力成本管控的角度去為企業(yè)創(chuàng)效，真正做到提升企業(yè)人力資本，降低人力成本。可能才是人力資源管理創(chuàng)效的根本。