培訓(xùn)是企業(yè)開發(fā)和發(fā)展人力資源的重要手段，完善的培訓(xùn)體系同時也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的推進者，良好的培訓(xùn)體系是企業(yè)發(fā)展壯大的力量。在中大背景下，企業(yè)不斷地組織員工進行各種形式的培訓(xùn)工作，希望提升員工技能、增強員工對企業(yè)的認同感，同時提高企業(yè)績效，實現(xiàn)短期、中期、長期目標，所以培訓(xùn)體系的好壞直接影響到員工與企業(yè)的發(fā)展。但是，擺在廣大培訓(xùn)工作者、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面前的是他們辛辛苦苦開展的培訓(xùn)并沒有收到理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)效率一直在低端徘徊。很大程度上還使得培訓(xùn)在員工心目中的印象大打折扣，有的企業(yè)員工甚至排斥培訓(xùn)，每逢培訓(xùn)課程必不參加。在這種培訓(xùn)體系下浪費大量人力、物力、財力的情況下，卻沒有理想的效果，更別提培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化運用了。企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)工作的人員不免懊惱，甚至認為培訓(xùn)是個美麗的陷阱，看似不錯，其實不然。那么到底為什么會造成這種不理想、效果差的局面呢?如何做出良好的培訓(xùn)體系呢?縱觀企業(yè)現(xiàn)狀，大致可以歸結(jié)為以下幾點：

一是企業(yè)盲目跟風(fēng)，沒有結(jié)合自身的實際情況制定培訓(xùn)課程。

　　這種盲目跟風(fēng)的現(xiàn)象在大多事情中都是要不得的，更別說不同的企業(yè)針對不同的實際工作制定的培訓(xùn)方案了。企業(yè)的盲目跟風(fēng)，就容易造成所指定的培訓(xùn)課程脫離員工實際需要，更沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和方向，這樣明顯起不了理想的培訓(xùn)效果。

二是企業(yè)培訓(xùn)方式、方法單一。

　　企業(yè)的培訓(xùn)方式大致可以分為在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和半脫產(chǎn)培訓(xùn)，每種培訓(xùn)方式都各有利弊，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的情況判斷到底采用哪種方式進行。另外，當前的企業(yè)對員工的培訓(xùn)方法單一，一般都采用填鴨式的授課進行，這種方法雖然有其可取之處，但方法單一，難以調(diào)動員工的積極性。

三是培訓(xùn)缺乏必要的獎懲機制。

　　這里的獎懲機制分為兩個方面，一方面企業(yè)培訓(xùn)人員的責(zé)任機制不明確，也沒有相應(yīng)的獎懲機制去激勵或懲罰他們的培訓(xùn)工作成果，這就造成人浮于事的現(xiàn)象頻現(xiàn)。另一方面，就被培訓(xùn)的企業(yè)員工而言，參加培訓(xùn)或是把培訓(xùn)成果實際運用到工作中并沒有相應(yīng)的激勵措施。參加與否、認真與否對被培訓(xùn)者而言似乎都是“事不關(guān)己”，這樣的狀態(tài)下培訓(xùn)的效果定然不高。

四是企業(yè)忽視對培訓(xùn)效果的跟蹤。

　　專家在制定整個培訓(xùn)流程時，之所以包含培訓(xùn)結(jié)果跟蹤反饋是有它的道理的，這也是根據(jù)企業(yè)多年的實際情況得出的經(jīng)驗。培訓(xùn)效果跟蹤反饋能夠總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，形成企業(yè)培訓(xùn)工作的節(jié)點，為以后的培訓(xùn)工作提供借鑒。但是，目前的很多企業(yè)不重視培訓(xùn)總結(jié)、反饋工作，抱有培訓(xùn)課程結(jié)束即整個培訓(xùn)工作結(jié)束的想法。這樣就不能很好的總結(jié)之前的成功與失敗，企業(yè)培訓(xùn)工作一直停留在同一水平，上不去，效果差的現(xiàn)狀也就很難改善。

　　那么，到底該怎么改進呢?針對企業(yè)員工培訓(xùn)效果差這一問題，基于綜合理論知識與實踐經(jīng)驗，人力資源專家—華恒智信分析員提出一些建議、措施，希望對改善員工培訓(xùn)效果有幫助。

一、結(jié)合自身情況制定培訓(xùn)課程

　　企業(yè)結(jié)合自身的情況制定培訓(xùn)課程，最重要的是要進行培訓(xùn)需求分析。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向、工作重點分析培訓(xùn)需求，不盲目跟風(fēng)，切實以解決員工工作中的實際問題為切入點，制定培訓(xùn)課程，從而保證培訓(xùn)工作的開展有價值，從根本上上提升效果。這里要強調(diào)一點，在進行培訓(xùn)需求分析時，應(yīng)該注重采用科學(xué)的調(diào)查方法和工具，不然就會產(chǎn)生對培訓(xùn)需求不透徹的現(xiàn)象，一樣不能產(chǎn)生很好的培訓(xùn)效果。

二、綜合利用培訓(xùn)方式，采用多元化的培訓(xùn)方法

　　正如前面提到的，培訓(xùn)方式有脫產(chǎn)、在崗和半脫產(chǎn)培訓(xùn)，每個企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況，綜合利用各種培訓(xùn)方式，而不是固化的采用某一種。另外，企業(yè)培訓(xùn)的方法多種多樣，如授課、學(xué)徒制與直到人制度、教練方式、討論會、案例研究、角色扮演、拓展訓(xùn)練等等，企業(yè)可以靈活運用各種方法，主要目的就是提升員工參加培訓(xùn)的積極性，為提升培訓(xùn)效果服務(wù)。

三、建立培訓(xùn)獎懲機制與責(zé)任機制

　　獎懲機制的建立是做好培訓(xùn)工作、提升培訓(xùn)效果的重要舉措。企業(yè)應(yīng)該對培訓(xùn)人員與被培訓(xùn)人員采取不同的獎懲舉措，激發(fā)培訓(xùn)人員提升工作質(zhì)量的同時，也激勵員工踴躍參加培訓(xùn)，并注意培訓(xùn)成果實際應(yīng)用轉(zhuǎn)化。另外，還應(yīng)該明確培訓(xùn)人員的責(zé)任機制。很多企業(yè)把培訓(xùn)工作單純的看做是人事部或培訓(xùn)部的責(zé)任，其實不然，應(yīng)該將人事部或培訓(xùn)部與員工主管、其他相關(guān)人員的責(zé)任有予以明確，從而保證培訓(xùn)工作落到實處。

　　華恒智信分析員建議，可以在編定崗位職責(zé)說明書時，明確相關(guān)從事培訓(xùn)工作人員的責(zé)任。在惠氏制藥中，企業(yè)把培訓(xùn)師劃分為學(xué)習(xí)專家、管理員、戰(zhàn)略促進者三種角色，分別進行培訓(xùn)設(shè)計、課程教授、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、課后總結(jié)反饋等各項工作，這樣的職責(zé)劃分讓培訓(xùn)工作能夠更有效率的開展。

四、重視對培訓(xùn)效果的總結(jié)

　　培訓(xùn)工作是一項長期積累的活計，長期投資會受到更高效果，因而需要企業(yè)予以重視，長期規(guī)劃、發(fā)展、進步。那么，對培訓(xùn)的長期投資就需要企業(yè)重視對培訓(xùn)效果的跟蹤，不斷總結(jié)、反饋、完善，積累經(jīng)驗，收獲長遠效益。

　　面對企業(yè)培訓(xùn)體系不能達到預(yù)期的效果，很多人會茫然，不知道到底該怎么辦。其實，總結(jié)起來就是分析企業(yè)的狀況，找出培訓(xùn)體系無法發(fā)揮效果的原因，然后對培訓(xùn)需求進行分析，制定合理的培訓(xùn)課程，不斷完善企業(yè)培訓(xùn)的獎懲機制、責(zé)任機制等，并對培訓(xùn)結(jié)果進行總結(jié)、評估、完善。從而收獲理想的培訓(xùn)效果，建立更為完善的培訓(xùn)體系。