在最近金融危機(jī)期間漫長的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中止之后，許多在培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)域中的領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)測機(jī)構(gòu)將開始再次在領(lǐng)導(dǎo)力中大量投資。在各地區(qū)和各行業(yè)領(lǐng)域，專業(yè)人士都在努力確定為關(guān)鍵人才的能力重建做最佳的策略。

　　鑒于這一股新的投資熱情，培訓(xùn)專員們就忍不住要開始從事一系列的活動 — — 開發(fā)課件，安排培訓(xùn)等等。然而目前并不是做更多的合適時機(jī)。事實上，目前培訓(xùn)和發(fā)展部門仍就應(yīng)當(dāng)在資金資源方面有所節(jié)制。

　　在設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展時，如果您的公司信奉“少即是多”的觀念，那我們可以一起來看看以下五種策略：

　　將培訓(xùn)作為一個學(xué)習(xí)實驗室

　　目前與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的內(nèi)容數(shù)不勝數(shù)。然而很多培訓(xùn)部門還是覺得有必要繼續(xù)創(chuàng)建新的解決方案和工具。

　　是否可以考慮建立一個從評估和輔導(dǎo)開始的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃，以幫助領(lǐng)導(dǎo)者明確他們的需求和優(yōu)先順序?而不是讓領(lǐng)導(dǎo)參加一個可能沒有滿足他們特定需求的培訓(xùn)。試想一下，這就像學(xué)習(xí)尋寶游戲。人們通過書籍、文章、博客和現(xiàn)在每個人都觸手可及的資源內(nèi)找到他們真正需要的信息。

　　擁有適合領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)需求和目標(biāo)的內(nèi)容，他們可以構(gòu)建自己的行為流程，核對清單和成功的步驟—在參加任何培訓(xùn)之前。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人最后聚在一起時，他們可以專注于探索機(jī)會、實踐互動、接收反饋，創(chuàng)立一個實踐支持的社團(tuán)。更少的培訓(xùn)可以提供更多的相關(guān)性、承諾和結(jié)果。

　　調(diào)和的凝聚

　　如果您的公司與大多數(shù)公司一樣，有一組價值觀、信條、愿景、目標(biāo)、哲學(xué)、指導(dǎo)原則、使命、文化語句、價值主張和承諾 — —并用培訓(xùn)去支持每一條內(nèi)容。許多領(lǐng)導(dǎo)者都認(rèn)為雖然這些都是好的，但是他們永遠(yuǎn)不會記得這一切。如果他們能記住它，他們肯定無法做到這一切。

　　在"少即是多"的精神下，另一種方法是幫助高管削減此類內(nèi)容。當(dāng)您過濾掉多余的信息和期望，確定什么對于一個公司整體是最重要的,您就可以幫助領(lǐng)導(dǎo)人專注于真正重要的優(yōu)先事項。

　　不培訓(xùn)非生產(chǎn)性的行為

　　領(lǐng)導(dǎo)力行為和習(xí)慣是隨著時間的推移而逐步建立的— — 一層又一層。通常的結(jié)果是導(dǎo)致了不一致的混合消息。為什么通常我們會嘗試通過增加另一項培訓(xùn)來解決這個問題?該問題解決方案可能有悖常理，即從反面來考慮這個問題：不培訓(xùn)。

　　不培訓(xùn)旨在簡化。把一層一層的煩腐剝離，回到基本的最佳實踐。您確認(rèn)出并消除那些擁有很少或幾乎沒有價值的任務(wù)。

　　把領(lǐng)導(dǎo)組在一起或個別指導(dǎo)他們來回答這些與他們現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)的簡單有力問題：

　　• 哪些起到作用的事情我應(yīng)該繼續(xù)做?

　　• 哪些事情我應(yīng)該做更多?

　　• 哪些事情我沒做的但是應(yīng)該做的?

　　• 哪些事情我應(yīng)該停止做，因為它們沒有或是僅有有限的價值?

　　鼓勵領(lǐng)導(dǎo)人做出清醒的選擇，使他們工作地更有效 — — 即使這些事情在以往的陪訓(xùn)中被提出需要執(zhí)行。

　　員工帶領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)

　　許多領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的成功需要領(lǐng)導(dǎo)者承諾將新的行為運用到工作中去。公司執(zhí)行復(fù)雜昂貴的問責(zé)流程 — — 通常只能得到令人失望的結(jié)果。

　　事實是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的問責(zé)制比許多人想象的要簡單得多。有一個完全未開發(fā)的資源，可以追究領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，并提供最相關(guān)和有針對性在職支持，這就是是領(lǐng)導(dǎo)者的員工。

　　這些人在基層最接近日�；顒�。他們理解領(lǐng)導(dǎo)的行為會導(dǎo)致的影響和后果。作為一位領(lǐng)導(dǎo)者的"客戶"，他們處于最佳的位置觀察，提供反饋，并追究領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。

　　這種有效讓員工參與的方式所需要付出的努力可能比預(yù)期的要少的多。首先，領(lǐng)導(dǎo)需要對其員工描述其意圖和分享學(xué)習(xí)的優(yōu)先事項以及關(guān)鍵領(lǐng)域。然后落實一個簡單的系統(tǒng)，能夠讓領(lǐng)導(dǎo)者的下屬提供行為反饋。要求領(lǐng)導(dǎo)者每周設(shè)訂一個時間做簡短的會議，衡量進(jìn)展，往正確的方向前進(jìn)，并在必要時重設(shè)關(guān)注點。

　　技巧比拼

　　作為學(xué)習(xí)與發(fā)展的實踐者，我們經(jīng)常認(rèn)為我們通過引入新內(nèi)容來增加價值，然而在本質(zhì)上仍然是相同的。我們把這個叫做技巧比拼。以下是技巧比拼如何在實踐中展現(xiàn)的：

　　• 培訓(xùn)時使用新的或不同的步驟來重新定義一項技能。

　　• 培訓(xùn)時展現(xiàn)"更新"了的模型。

　　• 培訓(xùn)時引入新的供應(yīng)商為相同的內(nèi)容提供新的方法。

　　很多時候培訓(xùn)添加許多新的東西，但什么都不去除。如果您想要在您的公司中結(jié)束這種技巧比拼，你需要冷靜辨別出少量的任務(wù) - 關(guān)鍵的技能，通過背景和復(fù)雜性充實技能，而不是通過更多的內(nèi)容。您還必須能夠以可衡量的要素來描述每一級的領(lǐng)導(dǎo)者的成功看起來是什么樣的，然后用這些參數(shù)調(diào)和模型、課程和培訓(xùn)方法。最后，你需要用相關(guān)活動和工作分配來指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人，使他們可以在工作上使用。

　　創(chuàng)建領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目比它通常出現(xiàn)的方式來的簡單。請記�。�

　　• 保持簡單

　　• 保持精益

　　• 注重影響，而不是數(shù)量

　　• 讓學(xué)習(xí)者推動內(nèi)容以及應(yīng)用是最重要的

　　所以，花點時間，坐下來，呼吸一口氣。并牢記在如今復(fù)雜和繁忙的工作場所，少即是多的原則。