問題一：培訓萬能論。

　　培訓當然是能解決一些問題的，比如技能性、技巧性方面的培訓。原來不會使用某種型號機器的人，經(jīng)過培訓會操作了;原來寫字如鬼畫符的人，經(jīng)過培訓也能錨點寫得像模像樣了。

　　但總體上講，企業(yè)培訓的作用非常有限，尤其是在某些與個人的潛能發(fā)揮、先天素質(zhì)和價值理念相關的課程上，如領導力培訓、團隊精神培訓、創(chuàng)造力培訓，幾乎聊勝于無。

　　國家、社會、組織、企業(yè)都猶如一幢幢不同的建筑，不同天賦秉性、不同專業(yè)的人都猶如不同的建筑材料。能工巧匠的精細加工，雖然能讓一塊粗糙的木料變得平滑些，但決不能讓一塊木板變成鋁合金板，企業(yè)員工培訓的道理也是一樣。

　　培訓大師、培訓公司固然可以出于自己的利益視角，把培訓的效用說得天花亂墜，神乎其神，但你作為當事的企業(yè)、當事的員工卻不能不保持一個清醒的頭腦。你若是真的相信他們的夸大其詞，你就傻了，你就會賠了時間又損錢。

　　并且，如果你還執(zhí)迷不悟地按照他們提供的所謂秘籍去“重在行動”，去癡癡地巴望著心誠則靈，那你失去的就不只是時間和金錢，你很可能會因此而貽誤了你的終身!

　　問題二：培訓無用論。

　　尋根究底，培訓無用論與讀書無用論、知識無用論、唯文憑論等的根本原因是同一的，都在于企業(yè)能否合理地把培訓、個人知識、文憑與用人、考核、獎勵、晉升機制相結合。能，培訓無用論就無立足之地，不能，它就大行其道。

　　過去張鐵生、王帥之類的紅衛(wèi)兵小將，既然交了白卷不但不被責罰，而且要被偉大的領袖和導師視為革命的闖將，受到重用，那還有誰愿意坐在冷板凳上，挨那十年的寒窗苦呢?

　　十一屆三中全會后，知識化、年青化逐漸成為新的用人標準。于是千軍萬馬過獨木橋，一古腦兒地往教室、實驗室、圖書館里鉆，唯文憑論悄然興起。以至用不了多久，因為普遍的監(jiān)督缺失，唯文憑的論調(diào)迅速地蛻變成偽文憑的泛濫。

　　其實表面上的變來變?nèi)ザ疾浑x根本上的一個目的：逐利。什么東西能有助于升官和發(fā)財，什么東西就吃香。

　　很多企業(yè)不知道這個本質(zhì)�？吹娇醋约夯ㄥX、花精力培養(yǎng)起來的員工紛紛另謀高就，不是反省自己孤立地就培訓論培訓，沒有在同等條件下為那些愛學習、善學習的員工提供更多的上升空間，而是反過來責怪他們不忠誠，真正是糊涂透頂也。

問題三：缺乏后續(xù)的跟進。

　　學以致用，知行合一的道理雖然大家都懂，但落到實處的企業(yè)卻微乎其微。主要原因有二，一方面，培訓部門覺得自己只負責編教材、講授和課堂考試，用不用是其他部門的事。況且后續(xù)的跟進從來就是一件非常復雜細致的工作，甚至有點吃苦不計好，所以多一事不如少一事。另一方面，其他部門則認為培訓部門應該大包大攬地一竿子到底，不能僅僅局限于課堂。

　　培訓缺少了后續(xù)的跟進猶如植樹缺少后續(xù)的養(yǎng)護。光植樹，不養(yǎng)護，任其自生自滅，廣種薄收，還不如不植;只培訓，不跟進，不管員工有沒有運用于實際工作，運用中碰到哪些問題，運用的實效如何?錨點放任自流，勞民傷財，還不如不培。

問題四：沒有對培訓的績效評估。

　　相對于生產(chǎn)和銷售，培訓的績效評估雖然要困難許多，但不等于不能。培訓部門有能力評估出令人信服的真金白銀最好，若不能，把定量與定性相結合，盡可能做到具體、做到細致也行。唯其如此，才能向企業(yè)高層證明自己存在的價值，才能獲得有力的支持。

　　譬如，一個培訓課程下來，如果學員的出勤率越來越低，如果學員的考試成績普遍不理想，那老師的能力就是一個問號。

　　又譬如，課后的運用評估雖然不像課堂考試那么容易操作，但也不是無跡可尋。培訓前后的學員個人工作績效的對比，上下左右的觀察都能從一個側面、一定程度反映出問題。

問題五：培訓娛樂化。

　　成人培訓的形式無疑是要多姿多彩，生動活潑，貼近現(xiàn)實，但錨點過猶不及。適當?shù)刂v兩個笑話，做兩個游戲是必要的，但過多過濫，甚至葷活連篇，把課堂當舞場，則不但喧賓奪主，沖淡了培訓的主題，而且浪費了有限的培訓資源。

問題六：擠占員工的休息時間。

　　在不少的企業(yè)眼中，培訓的本質(zhì)是企業(yè)出錢，給員工創(chuàng)造機會學本事，是企業(yè)對員工的一項福利，所以，員工也應該作出一定的犧牲，應該放在下班后，或星期天。

　　我向來不認同這種片面的看法，因為任何一個具有社會責任感的企業(yè)本身就應該對員工的成長負責，就應該不遺余力地為員工提供學習的機會，與員工共同成長和進步，否則，你企業(yè)憑什么在競爭激烈的人才市場上比對手更有吸引力?

　　再說，除非是只知工作，不知生活的工作狂，普通的員工誰不希望在勞累了一天、一周后，早早回到家中，與老婆、孩子熱坑頭上呆著，誰還有心事在那兒打起精神聽你嘮叨，你再好的課程又有啥用?

問題七：培訓與企業(yè)運營兩張皮。

　　典型如團隊精神的培訓。在一個精心設計的、煽情的特殊情景里，遠離日常工作的員工很容易變得激動起來，熱淚盈眶，相互擁抱，表面上看，培訓效果似乎出奇的好。

　　但是很遺憾，屢見不鮮的情形是，現(xiàn)場再怎么激動得難以自制的員工，一回到與培訓情景完全不搭界的，用人唯親的，分配不公的，苦樂不均的嚴峻現(xiàn)實，立馬夢醒，立馬像泄了氣的皮球。

問題八：培訓變成訓話。

　　還有些企業(yè)的目標管理培訓，名為培訓或研討，實為老板一個人的一言堂，獨腳戲。一連幾天下來，全部的中高層吃、住在一個全封閉的地方，耳朵里塞滿了老板一個人的陳詞濫調(diào)，喋喋不休，唾沫橫飛。如此的培訓，結果只有一個：老板不厭其煩，干部不勝其煩。