培訓評估工作需要花費大量的時間與精力。在實際工作中，企業(yè)往往把培訓評估工作推到培訓師的身上，而目前企業(yè)外請的培訓師很難去實施培訓第三、四層次的評估，更多地僅限于培訓的反應層評估。其實，系統(tǒng)的培訓評估應由五方全部介入，培訓評估的效果才會更好。

第一步、管理培訓需求分析

　　培訓評估應當從確定培訓需求開始。培訓需求分析的方法有很多，如問卷法、觀察法、訪談法、小組討論法、重大事件法、心理測試法等。根據(jù)培訓課程、受訓者的具體情況決定培訓需求分析的方法。企業(yè)管理培訓需求分析主要是收集與管理人員的個性、能力和興趣愛好相關的信息，一般是通過與管理人員及其上司和同事進行訪談，以及進行心理測試來獲取信息，這些信息可用來確定管理人員的培訓需求。

第二、確定企管理培訓目標

　　培訓需求分析明確了管理人員所需提升的能力，評估的下一步就是要確立具體且可測量的培訓目標。培訓目標是指培訓活動要達到的目的和預期成果，管理培訓項目可以包括多層次的培訓目標。針對每層次的培訓目標可以制定相應的評估指標和標準。

　　在選擇培訓評估方法前必須確定評估的層次，因為這將決定培訓評估開展的有益性和有效性。一般，我們總會認為滿意的受訓者可以學到更多的知識與技能，我們只憑借第一、第二層次的培訓評估很難判斷培訓項目對員工行為的改變、對企業(yè)績效的貢獻。對于企業(yè)投入較大的管理培訓課程進行評估應盡可能達到能夠決定培訓轉(zhuǎn)換程度的目標，所以必須進行三級評估甚至四級評估，針對不同級別的評估運用不同的評估方法。

第三、設計管理培訓評估方案

　　一個卓有成效的評估過程應該經(jīng)過仔細周密的計劃。在設計培訓評估方案時首先要明確以下問題：為什么要進行評估?誰將要接受評估?評估什么內(nèi)容?如何進行評估等。另外，還要考慮到進行評估可以利用哪些資源，所在企業(yè)的企業(yè)文化是否會影響評估進行方式。

第四、實施管理培訓評估

　　企業(yè)高層：不直接介入培訓評估，但通過一些途徑來對培訓評估產(chǎn)生重大影響，如：批準培訓評估可用的資源;要求相關人員參與培訓評估;明確表示對培訓評估感興趣，調(diào)動企業(yè)員工參與培訓評估的積極性。培訓經(jīng)理：設計培訓評估方案，與培訓師共同實施不同層次的培訓評估。是企業(yè)高層、受訓者、培訓師之間的紐帶。

　　而培訓師：與培訓經(jīng)理共同設計培訓評估方案，根據(jù)培訓評估方案實施培訓評估。幫助受訓者的直接上級召開培訓前的動員會和培訓總結(jié)會。受訓者的直接上級：受訓者的直接上級在培訓評估過程中負責為員工選擇最恰當?shù)呐嘤栒n程;召集學員開培訓動員會;培訓結(jié)束后，組織學員召開培訓總結(jié)會，明確學員學習致用的行動計劃，并確定可以提供的幫助。受訓者：正確認識培訓評估的作用，在培訓評估中應當把真實的想法寫出來，認真地接受評估調(diào)查。

第五、撰寫培訓評估報告

　　在培訓評估后需要呈交書面報告，將有關評估過程、收集的信息、分析結(jié)果等內(nèi)容進行整合，形成一份綜合性的評估報告。評估報告可以包括以下內(nèi)容(根據(jù)具體需要增減)：概要、培訓項目的背景、評估目的、評估方法和策略等。評估報告應簡明扼要。在報告表述中可以通過數(shù)字式、圖表式等方式來說明培訓的效果。企業(yè)可以對書面報告設定一個標準，便于規(guī)范評估報告的格式。

　　培訓評估是為了改進培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。企業(yè)需要建立良好的培訓評估反饋系統(tǒng)。讓企業(yè)高層了解培訓的成本及帶來的收益，使高層對培訓以更多的支持。