很多企業(yè)都在做人力資源管理培訓(xùn)資源，但當(dāng)被問到為何要進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)資源時(shí)，很少有人能想明白。在大部分HR看來，人力資源管理培訓(xùn)資源就是為了把員工分為三六九等，便于發(fā)扣獎(jiǎng)金，甚至有人認(rèn)為：人力資源管理培訓(xùn)資源的核心價(jià)值就是為了讓大家的績效正態(tài)分布。

　　作為人力資源管理培訓(xùn)從業(yè)者，這是你的認(rèn)知還是企業(yè)中老板的認(rèn)知?要知道，事實(shí)上，沒有一個(gè)老板希望扣員工的錢，他們最大的愿望是達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)!

　　所以說，做績效的目的絕對(duì)不是為了發(fā)錢和扣錢，其目的更多的是通過人力資源管理培訓(xùn)資源，找到員工與組織要求間的差異，從而輔以有效的干預(yù)措施，以達(dá)到績效改善的目的。只有這樣做，員工才認(rèn)可，業(yè)務(wù)經(jīng)理才支持，老板才歡喜!

人力資源管理培訓(xùn)的價(jià)值是什么

　　當(dāng)然，改善員工績效的方法非常多，如：師帶徒、輪崗等，而最常用的即為培訓(xùn)。因?yàn)閺浹a(bǔ)差異時(shí)，首先要做的是讓大家認(rèn)知到差異，而達(dá)成認(rèn)知的最有效方法之一即為培訓(xùn)。所以，幾乎各企業(yè)都在做培訓(xùn)，且大家都運(yùn)用培訓(xùn)結(jié)果的四級(jí)評(píng)估，即：第一級(jí)評(píng)估為反應(yīng)性評(píng)估(憑員工的感覺來評(píng)估培訓(xùn)效果);第二級(jí)為知識(shí)性評(píng)估(通過測(cè)評(píng)手段，了解員工是否學(xué)會(huì)了);第三級(jí)為行為性評(píng)估(從工作中看員工是否會(huì)應(yīng)用了);第四級(jí)是結(jié)果性評(píng)估(培訓(xùn)的效果是否真正達(dá)到了節(jié)約成本或提升收入)。

　　但現(xiàn)實(shí)中，很難做到后兩級(jí)評(píng)估。因?yàn)樵谧鲂枨蠓治鰰r(shí)就沒有明確到底應(yīng)該評(píng)估到哪一層，以及到底需要什么樣的配套措施以便推進(jìn)。于是，出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象，大多數(shù)企業(yè)都在做一級(jí)評(píng)估，即反應(yīng)層評(píng)估，評(píng)估后發(fā)現(xiàn)分?jǐn)?shù)很高，以為達(dá)成了培訓(xùn)效果，但現(xiàn)實(shí)中又發(fā)現(xiàn)并沒有真正達(dá)成工作效果的提升。企業(yè)中的管理者自然開始大呼，培訓(xùn)無用!

　　真的如此嗎?為何西方發(fā)達(dá)國家會(huì)把培訓(xùn)作為一個(gè)非常關(guān)鍵的員工發(fā)展助推器，而我們卻沒有達(dá)成這樣的目標(biāo)?難道是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)及老板要求得高嗎?仔細(xì)想想，其實(shí)不然，核心問題在于，我們沒有真正找到培訓(xùn)的需求，即績效差異，這是人力資源管理培訓(xùn)中的問題所在。

在人力資源管理培訓(xùn)中如何尋找績效差異

　　案例：

　　A企業(yè)有一名員工，從事總裁秘書等相關(guān)工作，其核心職責(zé)是幫助總裁安排日常行程，參與會(huì)議并負(fù)責(zé)會(huì)議紀(jì)要，傳送需總裁簽批的文件，接待客人等。年度考核后，發(fā)現(xiàn)該員工的工作中，完成不好的是會(huì)議紀(jì)要!于是，總裁提出，需要送該員工去參加寫作類的培訓(xùn)。

　　那么，這個(gè)秘書需要這樣的人力資源管理培訓(xùn)嗎?其實(shí)這里面有三個(gè)核心關(guān)鍵點(diǎn)：第一，員工的工作要求與結(jié)果間有差距嗎?在這個(gè)小案例中，已經(jīng)通過績效考核找出了該員工的差距，即會(huì)議紀(jì)要的撰寫能力不足;第二，導(dǎo)致這個(gè)差距的核心因素是什么?經(jīng)了解，發(fā)現(xiàn)總裁所召開的會(huì)議基本上都是公司經(jīng)營管理類會(huì)議，而該員工僅有一年工作經(jīng)驗(yàn)，雖然工作熱情極高，但不懂管理和經(jīng)營，無法理解會(huì)議精神，于是，紀(jì)要的撰寫如流水賬，無重點(diǎn)可言;第三，這樣的差距是否能通過培訓(xùn)解決?經(jīng)分析，經(jīng)營和管理尤其是針對(duì)本公司的業(yè)務(wù)，需要大量的業(yè)務(wù)實(shí)踐，僅進(jìn)行培訓(xùn)，很難扭轉(zhuǎn)目前的局面。

　　如果想改善這位秘書的績效，建議將其進(jìn)行輪崗，但短期內(nèi)不能達(dá)成總裁目標(biāo)。當(dāng)然，不排除經(jīng)過了解，該員工未能寫好會(huì)議紀(jì)要的核心因素是寫作能力一般，且不清楚會(huì)議紀(jì)要的基本格式及要求，這樣的問題通過培訓(xùn)原則上可以起到一定的作用。

　　經(jīng)過以上三點(diǎn)的分析，相信大家可以明確感受到，人力資源管理培訓(xùn)中績效改善的核心是找到標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)狀間的差異，并厘清通過何種方式能夠彌補(bǔ)，無頭蒼蠅式的亂撞，定不會(huì)有好的效果。

　　假設(shè)以上案例中，該員工的核心問題是寫作能力一般，且不清楚紀(jì)要格式，企業(yè)對(duì)其進(jìn)行了培訓(xùn)。但隨后發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，即學(xué)習(xí)后的三個(gè)月中，該員工的會(huì)議記錄并沒有太多的改善。

問題出在哪兒呢?

　　很多人認(rèn)為：人力資源管理培訓(xùn)課程進(jìn)行完，一切就結(jié)束了，事實(shí)上并非如此。員工接受完培訓(xùn)后，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行一個(gè)考核，即了解其是否掌握了所學(xué)的知識(shí)。但這還不夠，接下來要讓員工進(jìn)行實(shí)際操作，即現(xiàn)場(chǎng)撰寫會(huì)議紀(jì)要，以測(cè)試其是否真正掌握了學(xué)習(xí)的內(nèi)容。那么，如果確實(shí)掌握了，是不是就結(jié)束了?還沒有，因?yàn)闀?huì)不代表一定會(huì)應(yīng)用到工作中。如果該員工回到工作崗位上去，沒有領(lǐng)導(dǎo)的督促、支持，以及明確要求，也往往又會(huì)回到老路上去。因?yàn)槿硕疾辉敢庾兓�，打破�?xí)慣會(huì)讓人感到痛苦。所以要想真正的改善行為，需要外力(如：管理者、周邊人員、培訓(xùn)部等)的干預(yù)，只有這樣才能夠真正達(dá)成績效的改善。