《條例》所說的工資增長機制，應當是國家根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、企業(yè)相當人員工資水平和物價變化等因素，定期調整公益類事業(yè)單位工作人員的工資水平，而對于轉制為企業(yè)的事業(yè)單位，則應實行企業(yè)的分配制度;對于承擔行政職能的事業(yè)單位，要回歸到公務員隊伍管理，實行公務員工資制度。

　　我國現(xiàn)有事業(yè)單位111萬個，事業(yè)編制3153萬人，根據(jù)昨天公布的《事業(yè)單位人事管理條例》，我國將建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。事業(yè)單位及其工作人員應依法參加社會保險。

　　多位專家認為，事業(yè)單位工資可向社平工資增長率靠攏。雖然《條例》自7月1日起施行，但暫不會實現(xiàn)事業(yè)單位人員統(tǒng)一參保。

隨行就市建工資增長機制

　　國家建立激勵與約束相結合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工資分配應當結合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調、與社會進步相適應。獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

或向社平工資增長率靠攏

　　我國事業(yè)單位收入分配改革始于2006年，目前事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。近幾年，我國進行了事業(yè)單位績效工資改革。這項改革首先在義務教育學校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中開展，如今各地事業(yè)單位績效工資已基本兌現(xiàn)到位。

　　過去事業(yè)單位工資分配基本是在走平均分配的路子，這導致事業(yè)單位工作人員的工資收入雖然穩(wěn)定，但增幅普遍偏小。整體來看，事業(yè)單位工作人員的工資低于公務員和效益好的企業(yè)，但高于效益差的企業(yè)，其工資增長率低于社平工資增長率，應該說也是個不爭的事實。

　　具體分析，事業(yè)單位工資主要受單位效益和財政實力兩大因素影響。事業(yè)單位自身創(chuàng)收能力，以及當?shù)刎斦�水平及其對事業(yè)單位撥款、補貼的多少，也造成了地區(qū)間和系統(tǒng)間事業(yè)單位工作人員工資的多寡。

　　對于《條例》稱建立工資正常增長機制，這意味著今后事業(yè)單位工作人員工資的增長比例，可能會向當?shù)厣缙焦べY增長率靠攏。不過他也強調，由于事業(yè)單位的屬性，這種工資水平的提升方向應該是向公務員靠攏，而非“學習”一些企業(yè)的高薪。

　　這種工資的提升有其必要性，因為待遇偏低，近年來事業(yè)單位優(yōu)秀人才流失正在頻繁上演。以高校、科研單位和醫(yī)院為例，由于待遇偏低的因素，這些單位經(jīng)常會遇到核心人才帶著技術投奔企業(yè)或創(chuàng)業(yè)問題，就連招聘到的應屆畢業(yè)生，也往往會在拿到戶口后跳槽至薪酬更高的企業(yè)。考慮到提升事業(yè)單位人員素質，以及很多事業(yè)單位承擔著服務公眾和科學研究等方面的需要，建立這種事業(yè)單位工作人員工資的增長機制有其迫切性。否則對于政府購買服務或事業(yè)單位自身開展科研、醫(yī)療等工作，是不利的。

　　為使事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制更科學合理，應加大績效工資所占比例，使人才待遇提升速度更快。他強調，拉開工資差距能促進工作效率提升，有必要性。但對于事業(yè)單位工作人員工資，政府也應該有所統(tǒng)籌調控。如重點高校和普通高校教師待遇差距過大，一定會造成重點高校人才過度聚集，同時普通高校人浮于事、業(yè)務水平大幅下降的問題。他認為同類事業(yè)單位間，同類人員待遇不宜過于兩極分化。

　　此前我國曾提出將事業(yè)單位按照社會功能劃為三類，即承擔行政職能的、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的、從事公益服務的。呂井海介紹，目前這一工作還沒有完成，有關部門應加快對事業(yè)單位類型的劃分，這對于確定不同類型事業(yè)單位的工資制度和增長機制必不可少。