最近看到一篇報(bào)道，是關(guān)于年關(guān)的員工流動(dòng)問題的。有位自詡為有著“62年歷史”的“老國企”的副總裁言之咄咄：“。。。要用自己的企業(yè)文化去影響、改造、升級(jí)員工。。。所以，不融到文化中來。。。的員工企業(yè)不會(huì)挽留。”

我不知道這位副總裁為他們的員工做了點(diǎn)什么，但是，居然對(duì)員工要用到“改造”這兩個(gè)字，使得我相信他們的企業(yè)不會(huì)多么地人性化，實(shí)際上我知道他們的企業(yè)，現(xiàn)況就非常地糟糕。

美世咨詢?cè)谌ツ?1月曾經(jīng)對(duì)上海40家跨國公司的最新薪酬做了調(diào)查，調(diào)查表明，吸引和留住優(yōu)秀員工已日益成為企業(yè)所關(guān)注的焦點(diǎn)。這個(gè)調(diào)查顯示，吸引員工最為主要的三項(xiàng)因素分別是：員工發(fā)展計(jì)劃（78%）、對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定（60%）、薪酬福利（56%），其次是培訓(xùn)計(jì)劃（40%）、工作環(huán)境（28%）和工作內(nèi)容（25%）。Waston Wyatt在全球范圍內(nèi)的調(diào)查也顯示，員工承諾高的公司，業(yè)績可以比員工承諾度低的公司高出20%。

人本管理與績效之間的關(guān)系

“員工第一”這個(gè)觀點(diǎn)，其實(shí)揭示了人本管理與績效之間的直接關(guān)系。對(duì)于營銷，我們一直在大談?lì)櫩�、渠道、價(jià)格、品牌或者促銷，但是問題是做的好這些的企業(yè)很多，但是真正杰出的不多，而杰出的企業(yè)，除了做好上述這些之外，還需要做好的（而且也許是首先要做好的）就是人本管理。人本管理才是通向杰出的惟一的通行證。

曾經(jīng)有這樣一個(gè)問題：當(dāng)你的下級(jí)同事和你的客戶——你的客戶是經(jīng)銷商——之間產(chǎn)生沖突，你會(huì)支持誰？“沖突”言者，當(dāng)然是各有道理。我的看法是，如果有這樣的情況，我一定會(huì)站在下級(jí)同事這邊。在這個(gè)把“客戶為上帝”奉為圭臬的世界里，這樣的答案似乎很離奇。但是我深信一點(diǎn)，員工才是公司最重要的客戶，缺乏對(duì)員工的信任或者支持，他們失去的將是對(duì)組織的信任和工作的快樂，這種不信任和不快樂，百分百地將傳遞給公司的無數(shù)個(gè)客戶，最終導(dǎo)致的是績效的低下。

許多公司都在抱怨員工不是那個(gè)能“把信帶給加西亞的人”，抱怨員工懶惰并對(duì)公司充滿著不滿。但是，回想一下，哪位員工是帶著不滿的情緒加入公司的？你想想他們當(dāng)年加入公司時(shí)那種躊躇滿志的樣子，那種雙眼都會(huì)放光的憧憬。你想過沒有，使得他們變得充滿冷漠與怨恨的正是公司自己。

去查閱一下“最佳雇主”公司，事實(shí)上你會(huì)驚訝地發(fā)現(xiàn)，最佳雇主幾乎都是市場(chǎng)表現(xiàn)非常優(yōu)秀的企業(yè)。他們并不是企業(yè)有了錢才去體恤員工，而是因?yàn)榘褑T工放在第一位才成就了企業(yè)。
這些企業(yè)的基本特征都是經(jīng)理開明，員工敬業(yè)——我相信這兩者之間其實(shí)是互動(dòng)的，這就是一個(gè)良好的工作生態(tài)環(huán)境對(duì)組織績效的影響——如同我們?cè)谧吡撕芏鄰澛分�后才弄明白的自然環(huán)境對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響是一樣的。