畢德士在新書(shū)《重新想象》中，言簡(jiǎn)意賅地提出了企業(yè)不可不重視的二十五條人才法則。

1、把人擺在第一位

“人是我們最重要的資產(chǎn)”這句話很多企業(yè)人士都說(shuō)過(guò)，有時(shí)只是用來(lái)耍耍嘴皮的話題，有時(shí)也確實(shí)有人相信，但是沒(méi)有人把它當(dāng)作企業(yè)活動(dòng)的核心、卜配時(shí)間的依據(jù)。F不是說(shuō)大部份企業(yè)都忽略了‘、人”，但是“把爹一位”有其特殊涵意，意思是要“把關(guān)于一事情都做對(duì)”，絕非隨便說(shuō)說(shuō)而已。

2、要執(zhí)著

對(duì)所有事物要做到爐火純青，最重要的一點(diǎn)就是要專注（或者投注時(shí)間）、如果你希望能主控這場(chǎng)人才競(jìng)賽，你得采取的第一步驟便是：把人才置于所有議題之上。

全力追求人才，為人才而瘋狂。你若不能為了人才而瘋狂，你就不夠重視它。真正重視人的老板，即使他缺乏溫暖人心的特質(zhì)，但他卻會(huì)為了吸引人才而癡狂。

3、追求極致，不找庸才填空缺

如果你是不知有悔的人才鑒賞家，你絕對(duì)不將就接受次等的人才。你寧可讓某個(gè)職務(wù)空在那

——同時(shí)逼其他人加倍努力——而不會(huì)輕易找個(gè)庸才填補(bǔ)空缺”。

想到才華，你也許想到老虎伍茲。但我碰巧想到，這這個(gè)創(chuàng)意密集的時(shí)代，才華其實(shí)是一種無(wú)所不在概念。因此“‘追求卓越”其實(shí)就是在企一業(yè)組織的每一個(gè)角落，“追求卓越的才華”。

4、淘汰其余的人

職業(yè)美式足球里。當(dāng)一名新的總教練獲得任命，原球隊(duì)十幾名助理教練當(dāng)中，會(huì)被他留下的，不會(huì)超過(guò)兩名。他有一套新的哲學(xué)，為球隊(duì)的表現(xiàn)帶來(lái)一股新氣象，為了成功，他需要新的人才。 這一切都很理所當(dāng)然，但是換成企業(yè)，我們就不這么覺(jué)得了。然而在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)不僅與以往不同，也更為殘酷的世界里，只有最好的才夠好。換句話說(shuō)，不進(jìn)步的就要淘汰。

當(dāng)新的老板上任，試圖修正企業(yè)文化，是否意味著原來(lái)的舊人全都得走路？當(dāng)然不是，但空降部隊(duì)所進(jìn)入的公司往往有不良積習(xí)，例如讓年資或“誰(shuí)是誰(shuí)的朋友”這類關(guān)系來(lái)決定升遷。所以領(lǐng)導(dǎo)者仍然應(yīng)該有挑選“助理教練”的自主權(quán)。

5、注意無(wú)形的事物

談到才華，你要尋找的是什么？我慢慢相信，測(cè)試領(lǐng)導(dǎo)能力成熟度最大的考驗(yàn)，是一個(gè)人有沒(méi)有能力應(yīng)付“無(wú)形事物”，看破“只有數(shù)字最重要”的假象。我認(rèn)識(shí)的每一位卓越的運(yùn)動(dòng)教練，都有一樣的想法：態(tài)度與熱情才是關(guān)鍵！如果你的動(dòng)作有點(diǎn)慢，你可以用熱情與態(tài)度來(lái)彌補(bǔ)。

6、改變“人資”的地位

人資部門太常被視為技術(shù)人員，不被當(dāng)成領(lǐng)軍人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的掌旗大將。

為什么人資不能贏？很簡(jiǎn)單：缺乏想象力。我很清楚有數(shù)萬(wàn)頁(yè)瑣碎的條文及規(guī)定，讓人資部門必須負(fù)責(zé)公司行政，但這仍不能使人資部門自外于“重新想象自己”：像個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者

7、打造大膽的人資策略

也許是我對(duì)現(xiàn)在的公司不太熟悉，但我所看過(guò)的“策略計(jì)劃”之中，大部份甚至連“人資策略”都沒(méi)有。這簡(jiǎn)直是種罪行。一定要有人資策略，而且要有效，還要夠大膽。我們用來(lái)處理“人才”的策略方針，比起市場(chǎng)分析，更為重要。

8、嚴(yán)肅看待人才評(píng)估

我們?nèi)�都認(rèn)為“人”是重要的，但我們有一套和預(yù)算流程一樣重要的人才評(píng)估流程嗎？奇異公司就有。

“在奇異，”麥肯錫公司的麥可斯寫(xiě)道，“威爾許和手下兩名高階人資主管，每天都會(huì)訪視各部門，仔細(xì)評(píng)估每個(gè)部門二十到五十名最出色的員工。人才評(píng)估流程在奇異公司是真槍實(shí)彈的操演，重要性就如同大部份公司的預(yù)算流程一樣。”

9、加薪

高薪就能贏得人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)？當(dāng)然不是。我相信不可或缺的必要條件，是能讓人才發(fā)光發(fā)熱的機(jī)會(huì)。

管理界有句名言，我滿同意的：“能夠被衡量的事情，就會(huì)做得到。”且讓我在這句話后頭，加點(diǎn)新說(shuō)法：“能被衡量的事情，就會(huì)做得到。支付的足夠的報(bào)酬，就能完成更多事；支付的報(bào)酬愈豐厚，事情就能做得更好。”

10、設(shè)定高如青天的標(biāo)準(zhǔn)

《Fortune》曾有一篇最佳商學(xué)院教授的報(bào)導(dǎo)，根據(jù)學(xué)生的評(píng)鑒做了調(diào)查。這是否意味，那些最佳教授們平時(shí)都給學(xué)生打一大堆A而讓學(xué)生心生感激？

才不是。我記得這些老師全都被公認(rèn)是“冷酷嚴(yán)厲”，沒(méi)有例外。換句話說(shuō)，一個(gè)“重視人的環(huán)境”并非“溫暖又舒適”的環(huán)境－一重視人的環(huán)境會(huì)招募杰出的人，待之如貴賓，接著，設(shè)下高得荒謬的標(biāo)準(zhǔn)。11、訓(xùn)練！訓(xùn)練！訓(xùn)練！

美國(guó)勞工每年花在教室內(nèi)的平均時(shí)數(shù)：26.3小時(shí)。

這是我所碰過(guò)最討厭的一個(gè)數(shù)字。你我生活在一個(gè)“智能資本”的時(shí)代：白領(lǐng)階級(jí)所做的工，有75%至90%會(huì)在未來(lái)十年，被一臺(tái)價(jià)值239美元的微處理器取代。我們做了什么，好讓自己更有價(jià)值呢？似乎我們每天只花了六分鐘在自我改進(jìn)。我覺(jué)得這真是可恥。忽略訓(xùn)練，就快要為我們帶來(lái)惡果：

12、一開(kāi)始就要培養(yǎng)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的抱負(fù)

訓(xùn)練的目的不該只是增進(jìn)技能。訓(xùn)練的最終目標(biāo)，應(yīng)該是在每個(gè)為我們效力的員工身上，培養(yǎng)“成熟的創(chuàng)業(yè)精神”。

記住，微處理器會(huì)包辦其它所有工作。未來(lái)的“部門”會(huì)成為專業(yè)服務(wù)公司，每個(gè)個(gè)體都會(huì)成為“我的企業(yè)”（MeInc.）的執(zhí)行長(zhǎng)，只不過(guò)這些個(gè)體可能棲身于另一家珠員工名單中。

13、培養(yǎng)開(kāi)放的溝通

在整條供應(yīng)鏈中，如果有任何一丁點(diǎn)官僚作風(fēng)，阻礙了人與人的實(shí)時(shí)溝通時(shí)，都必須連根拔除。