學習和進步——永無止境

在美國雀巢公司，“工作地點的調動能給員工帶來真正的機遇，”人力資源副總裁杰弗里。厄特爾說，“如果你不愿意外地調動，我們可以在你的工作區(qū)域內進行調動，目的是帶給你不同的工作經歷。”厄特爾本人便是從事了雀巢公司幾份挑戰(zhàn)性的工作并從中受益的人。“我現(xiàn)在從事人力資源工作，但剛來公司時我是從市場營銷做起的，之后我做過銷售、采購、與別人合伙賣過咖啡，我很幸運，當我還做推銷員時，有一天被區(qū)域總裁問及如何經營采購部的問題，他在我身上看到了一些他欣賞的東西便決定給我一個機會，我做得還好然后就被公司不停地調動，從而獲得了成功的機會。”

當然大中型企業(yè)的人力資源專業(yè)人士可以創(chuàng)造更多機會。田納西州納什維爾市擁有195000名員工的HCA公司就是個很好的實例。“機會隨處可見，”組織有效性的工作組主任約翰。戈英說道。HCA的醫(yī)院和衛(wèi)生保健服務站各個業(yè)務點大小不均，于是一些員工開始在小點做管理工作然后再調到大點從事其他工作。

公司還建立了人才加油站，比如HCA的雇主發(fā)現(xiàn)高潛力員工就將其儲備起來，并在早期提供特殊待遇卻不定崗。人才加油站促進了公司人才管理的靈活性，保證了就業(yè)，為公司找到并加強保留了更多的人才。

這種環(huán)境下培養(yǎng)出的人才總是很專注，心無旁騖。拜厄姆說：“只要他們完成了一項工作任務，會馬上投入到另一份工作中，因為他們覺得自己需要掌握的知識有一個長長的清單。”

在規(guī)模較小的企業(yè)，人力資源專家可能會發(fā)現(xiàn)找到能源源不斷學習的機會非常難。一個選擇是：鼓勵高潛力員工做好本職工作后再獲得一些其他工作經歷。例如，克里泰利提到促使他成為匹尼鮑茲公司的CEO的最重要經歷就是他作為房主協(xié)會副總裁的工作經歷。“從這份工作中我收獲了很多有關沖突管理的經驗。”

在通用磨坊食品公司，領導經驗對企業(yè)文化也是很重要的。“我們通過鼓勵高潛力員工到分公司做領導人來發(fā)展他們”，“組織有效性”副總裁兼首席學習官凱文王爾德說道，“那里的領導人職位發(fā)展?jié)摿κ蔷薮蟮摹?rdquo;