在企業(yè)管理中如何打造執(zhí)行力

　　企業(yè)管理中執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的動力，執(zhí)行力就是企業(yè)的車輪，沒有動力的車輪企業(yè)發(fā)展就難以向前推進，那么企業(yè)怎么培養(yǎng)、培訓員工團隊行之有效的執(zhí)行力呢?執(zhí)行力是要培養(yǎng)、培訓的，因為執(zhí)行的是人，而人是有思想、有情緒、有性格、有智慧的高級動物，人與機器不同，機器沒有這些看不到的東西，機器是講物理的，而人必須通人性(人性有優(yōu)點、有缺點)、知人需(人的需求和需要)，這就是管理制勝點，我們講執(zhí)行力，總是強調人要積極主動，那么人的積極主動性從哪里來?人為什么要積極主動的去執(zhí)行?

　　有些人自己個人的事都未必積極主動的去做，更何況是工作上的事，懶是人的天性，也就是人的本能，那么執(zhí)行力是被動的，是需要“帶動力”和“推動力”，也就是需要“激勵引導機制”和“監(jiān)督檢查機制”的，要把執(zhí)行力從“要我做”變成“我要做”，你如果做為領導你不明白執(zhí)行力是人為的，那么你如何要求下屬做工作要“保質保量按時完成”任務?規(guī)章制度、工作流程只是管理的輔助管理工具，規(guī)章制度、工作流程的制定、執(zhí)行、監(jiān)督都是人為的，“人”與“人為”是有區(qū)別的，人有所為、有所不為，“好之為之”乃是人之真本性。以下為幾點經驗分享：

　　有充分溝通的執(zhí)行：

　　引導，再引導，溝通再溝通，管理中98%的問題，是溝通不到位的問題，沒有充分溝通的問題，溝通雙方都要完全明白對方說話內容的意思和目的，而不能在不理解的情況下去猜測對方說話的意思和目的，更不要在不清楚的情況下去執(zhí)行。你要充分的與他對話，而不只是你講他聽，下屬能在你執(zhí)行任務之前把問題先提出來，都要給他一一解答，因為有些下屬的領悟能力和理解能力未必與你一致。你心里不要責怪他“愚笨”，你不如這樣想：下屬如果有你那樣的聰明才智或者比你更高明，那他會做的你下屬嗎?

　　有信守承諾的執(zhí)行：

　　你必須問他“能不能做到”?再問一句“能不能做到”?“如果做不到你要怎么辦?”你要聽到“我一定會按時、按標準完成你交辦的任務”，你不能聽到“我一定全力以赴”或者“我一定盡力而為，請你放心”，你能放心嗎?不能，你必須去跟進，說到做不到的人并不是沒有。

　　有承擔責任的執(zhí)行：

　　這是要在事情執(zhí)行之前就應該讓下屬清楚的樹立責任意識，一個人有沒有責任心是衡量一個人道德品質的問題，要讓執(zhí)行的人清楚事情執(zhí)行的結果與自己有關系，也就是做不好會怎么樣?如果做好做不好都一個樣?對我都不好也不差，那么我為什么要費勁去做好?要讓下屬清楚做事情時承擔責任，做個負責任的人，要對結果負責，對你自己負責、對企業(yè)負責，也是對他本人負責，讓他明白人的社會行為是有社會責任的。

　　有文化氛圍的執(zhí)行：

　　因為企業(yè)文化與執(zhí)行力的關系特別大，大到你看不到。企業(yè)文化的影響力對執(zhí)行力絕對是潛在的影響，是隱形的魔爪。企業(yè)文化包括企業(yè)里的所有員工在企業(yè)日常工作行為中想到的、看到的、聽到的、被感染到的、被影響到的，都屬于企業(yè)文化。企業(yè)文化建設與企的利益建設本質上沒有沖突沒有矛盾，企業(yè)文化也是企業(yè)的軟實力的體現(xiàn)，但在實際中，企業(yè)文化建設在倡導、宣傳、執(zhí)行的過程中卻有些阻礙。

　　企業(yè)文化建設并不只是行政部門的事情，而是整個企業(yè)員工都有責任的，而責任最大的是企業(yè)的老板、董事長、總經理和副總們等這樣一些在企業(yè)里舉足輕重的公眾人物，他們的言談和行為在企業(yè)里絕對有影響力，他們的決策和思想絕對左右其下屬員工的工作行為方向，甚至領導的喜好愛惡都有可能影響員工在企業(yè)的價值觀念和行為規(guī)范。因為“他們如果有凌駕于制度之上的權威，說變就變，說沒問題就沒問題”，如此一來，企業(yè)文化就成了老板文化，因此，就有些部門領導在安排工作時為了讓員工聽從指揮、貫徹執(zhí)行總喜歡將“老板”或“總經理”掛在嘴邊，將最權威人物牌子抬出來嚇大家，這樣就很像中國皇帝的圣旨，你必須接旨、不能抗旨。

　　企業(yè)文化就是要得人心、得員工的心，讓員工對企業(yè)有向心力，有向心力就有凝聚力，員工就愿意留在企業(yè)工作，員工穩(wěn)定則企業(yè)穩(wěn)定，員工流失則企業(yè)不穩(wěn)定，留住員工的人不如留住員工的心，按中國人的古話講：“得人心者得天下、失人心者失天下”，你有時候還必須給帶個頭，頭腦有帶動才能指揮手腳，因為你是他的領導，你起到了表率作用，你要營造出高士氣(士氣代表著自信、勇敢、熱情)的工作氛圍你要有熱情，你沒有熱情，你表現(xiàn)冷淡，那么你的下屬就會比你更冷淡更消極。員工做不好，為什么做不好，要想一想：是不愿意做好?還是沒能力做好?不一定都是員工的責任，不愿意做好，是不是受到企業(yè)環(huán)境文化氛圍的影響?好榜樣有好椄樣的效應，壞榜樣有壞榜樣的效應。企業(yè)如果滋生了一些歪風邪氣，上梁不正下梁歪現(xiàn)象，就是企業(yè)文化負能量的體現(xiàn)。

　　有配合互動的執(zhí)行：

　　你的下屬在加入你的團隊后未必就能夠適應你這個團隊，甚至有些還可能是他看不慣的，你要打消他心中的顧慮，少不了前期的接觸和溝通引導，每一個新加入的成員要溶入你這個團隊是需要一個磨合期的，才能在往后的日子里與你配合，甚至是成為你最佳組合或者你的得力助手和干將，都是需要你傾情投入的，你要做一個“教練型”的領導，做到言傳身教的領導，讓下屬聽到而且看到，用你的行hr369.com動去感染他。有些事情可以即使自己心中已有答案，不忙時可以讓下屬有表現(xiàn)的機會，或者可以民主商量的口氣來一句“元芳、你怎么看?”可以先先聽下屬的看法，說不定有合理的意見或者更好的建議。太武斷沒有商量的余地強硬要求下屬怎么做怎么?反而在下屬心目中會樹立霸道、專權等形象。如果那樣你也該想想什么叫“王道”了，王道乃帝王治國安邦之道，是如何讓子民府首稱臣之道。

　　有目標標準的執(zhí)行：

　　你可以不給他方法，方法和人的能力有關系，但不你不能不給他目標和標準，因為有些員工會按“自己的標準”去做，或者應付了事，粗心大意、馬虎應付。有些事情還要給他做個示范。對下屬做工作，必須要求制定《工作目標計劃表》并進行審核，《工作結果總結表》并進行驗收。因為有些沒有工作目標計劃的下屬會隨心所欲，大部份員工當他某項工作完成后就不知道下一項工作是什么了。于是他會很無聊的做些與工作無關的事情。

　　有跟進檢查的執(zhí)行：

　　任務下達后，你不能坐等時間到了下屬會就交上你那份希望看到的結果，不，你不跟進他可能等你追問時他會說不好意思我忘記了，結果什么都沒做，或者更不負責任的員工會說，我以為這樣做也可以。“執(zhí)行偏差”，在執(zhí)行過程中一旦方向走錯，那么目標就錯了。上下級都必須清楚的“執(zhí)行力定律：領導最需要的就是檢查，下屬最需要的就是認真”。做錯了要分析查找原因，要馬上糾正、馬上改進，

　　有時間限制的執(zhí)行：

　　你必須跟他講清楚，某項事情必須在幾號幾時(甚至幾分)完成，有些事情，你必須跟他說完成的時限必須精準到幾分。不然有些員工會拖到“豬年馬月”，才去做，才完成。只要你不問起，他會拖到你忘記或者他自己也忘記。

　　有監(jiān)督追究的執(zhí)行：

　　有些員工確實是知法犯法、有章不依、明知故犯，只要不被發(fā)現(xiàn)不被查到，或者犯了過錯和失誤只要不被責罰追究老樣子繼續(xù)。但你發(fā)現(xiàn)下屬違規(guī)了犯錯了，你絕不要張口就說：“我警告你”或者“罰你XX錢”，這樣都是反效果，下屬心里一定不服氣。責任追究要分析出所以然，要將分析出對的在哪錯的在哪，以及如何做才對、為什么是錯的，要讓員工心服口服，不能讓員工心不服口服的作出處罰結果。