當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)的大發(fā)展、經(jīng)濟(jì)格局的變化和大國(guó)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，全球競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)，究其本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，這種競(jìng)爭(zhēng)在國(guó)內(nèi)各企業(yè)也是愈演愈烈，一方面各企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的需求激增，另一方面知識(shí)型員工的不斷流失對(duì)企業(yè)管理和運(yùn)作造成極大困擾，面對(duì)知識(shí)型員工流失問題，企業(yè)應(yīng)未雨綢繆，做好防范與應(yīng)對(duì)。

一、知識(shí)型員工流失分析

　　(一、)知識(shí)型員工的個(gè)性化特征

　　“知識(shí)型員工”的概念是美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克率先提出來的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”加拿大學(xué)者弗朗西斯·赫瑞進(jìn)一步引申為：“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。”知識(shí)型員工運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能，分析和判斷問題，工作中獨(dú)立自主解決和處理問題，因此他們了解其自身具備的知識(shí)和技能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，他們的職業(yè)選擇與職業(yè)發(fā)展與所屬專業(yè)的關(guān)聯(lián)更緊密，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和依賴性則弱于專業(yè);再者工作上的獨(dú)立性和自主性同時(shí)也要求知識(shí)型員工在工作中擁有相對(duì)寬泛的自我管理和自我發(fā)揮空間，企業(yè)嚴(yán)格的管理制度與知識(shí)型員工追求自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值觀易于沖突;第三知識(shí)型員工追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，因此他們需要持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)，提升技能，企業(yè)的目的在于追求利潤(rùn)最大化，培訓(xùn)只是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效手段和方式;第四知識(shí)型員工的功利性目的較強(qiáng)，他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn)性的工作，愿意承受壓力，但希望努力和付出得到回報(bào)，企業(yè)則從整體運(yùn)營(yíng)管理角度綜合衡量考評(píng)員工，雙方測(cè)評(píng)角度和測(cè)評(píng)方向的不同也常導(dǎo)致對(duì)回報(bào)率和回報(bào)速度的認(rèn)知差異。

　　(二、)企業(yè)自身的因素

　　企業(yè)追求利潤(rùn)最大化，企業(yè)的長(zhǎng)短期目標(biāo)和戰(zhàn)略決策主要根據(jù)對(duì)市場(chǎng)的研判而制定，當(dāng)企業(yè)目標(biāo)與決策方向與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不能有效統(tǒng)一時(shí)，則可能引起知識(shí)型員工的不滿與心理波動(dòng)，進(jìn)而導(dǎo)致流失;知識(shí)型員工期望待遇上公平、公正，企業(yè)在運(yùn)營(yíng)管理中或因不同時(shí)期人才市場(chǎng)供需關(guān)系變化或囿于自身管理機(jī)制的不完善，造成薪酬不能有效客觀反映員工的付出與勞動(dòng)，尤其是企業(yè)內(nèi)部橫向比較更易引發(fā)知識(shí)型員工的跳槽;知識(shí)型員工多明確規(guī)劃和設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展生涯，企業(yè)的組織架構(gòu)取決于發(fā)展目標(biāo)和公司整體定位，隨著知識(shí)型員工業(yè)務(wù)能力和技能日趨進(jìn)步和嫻熟，企業(yè)可能無法滿足部分知識(shí)型員工晉升的需求，導(dǎo)致員工流失;企業(yè)組織和實(shí)施的培訓(xùn)更多是針對(duì)運(yùn)營(yíng)和市場(chǎng)需求，個(gè)別甚至落后于行業(yè)發(fā)展，無法滿足知識(shí)型員工更新知識(shí)、提升技能的要求;企業(yè)缺乏良性互動(dòng)和有效溝通，忽略對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注，遇到問題或困難，不能及時(shí)妥善解決，久而久之，挫傷知識(shí)型員工的工作激情，降低他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而導(dǎo)致人為流失;企業(yè)對(duì)員工的信任與認(rèn)可，企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷與支持等，也都是知識(shí)型員工衡量流失與否的因素。

　　(三、)外部環(huán)境的影響

　　世界經(jīng)濟(jì)格局變化，“金磚四國(guó)”經(jīng)濟(jì)持續(xù)保持高速增長(zhǎng)，作為 “金磚四國(guó)”之一的中國(guó)在后金融危機(jī)時(shí)代宏觀經(jīng)濟(jì)管理贏得更多可信度，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的加快轉(zhuǎn)變，整個(gè)社會(huì)對(duì)知識(shí)型人才尤其是復(fù)合型人才的需求量逐漸加大;網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高速發(fā)展，大量大學(xué)高考網(wǎng)站的應(yīng)運(yùn)而生為求職者特別是中高端知識(shí)型人才提供更加便捷、廣闊的擇業(yè)平臺(tái);戶籍制度的放寬和社保機(jī)制的逐步完善促進(jìn)人才的地域流動(dòng);居高不下的CPI指數(shù)和一、二線城市沉重的生存壓力對(duì)知識(shí)型人才的流失也起到推波助瀾的作用

二、知識(shí)型員工流失的嚴(yán)重影響

　　(一、)影響企業(yè)聲譽(yù)

　　企業(yè)員工尤其是知識(shí)型人才頻繁流失，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，暴露企業(yè)人力資源管理缺陷和漏洞，新入職員工和與企業(yè)有業(yè)務(wù)往來的公司勢(shì)必對(duì)企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)聲譽(yù)。

　　(二、)影響企業(yè)的工作效率

　　知識(shí)型人才多為技術(shù)或管理型人才，一旦流失，可能導(dǎo)致企業(yè)一些重要或關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺，企業(yè)短期內(nèi)比較難招到合適的人員接替，再者即使有合適人選到崗也需要一定的時(shí)間熟悉崗位和環(huán)境，與之配合的其他崗位人員也需要時(shí)間適應(yīng)接手人員的工作作風(fēng)，工作效率勢(shì)必受到影響。

　　(三、)導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密流失

　　知識(shí)型人才作為企業(yè)的中流砥柱，掌握企業(yè)相當(dāng)多的技術(shù)核心秘密、商業(yè)運(yùn)作秘密以及客戶機(jī)密等，流失的知識(shí)型人員可能會(huì)跳槽到對(duì)手公司或者自創(chuàng)企業(yè)，企業(yè)的機(jī)密信息或重要資源存在外泄的危險(xiǎn)，這不僅降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力甚而危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)本身的危機(jī)與失誤也意味著給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手創(chuàng)造取勝的機(jī)會(huì)。

　　(四、)增加企業(yè)人工成本

　　知識(shí)型人才因其擁有技術(shù)或管理方面的專長(zhǎng)，比較稀缺，企業(yè)需要借助不同的招聘方式花費(fèi)更多的時(shí)間和招聘成本尋找合適替代人選，隨著人力資源成本的不斷攀升，企業(yè)為新聘用人員支付的人工成本往往高于流失人員，新聘用人員加入企業(yè)后需要磨合和對(duì)環(huán)境的熟悉與適應(yīng)，甚至通過一段時(shí)間的相關(guān)培訓(xùn)方可勝任崗位，導(dǎo)致企業(yè)支付的人工成本增加但實(shí)際收益減少，性價(jià)比降低，企業(yè)增加的人工成本主要集中在獵頭公司咨詢服務(wù)費(fèi)、媒體招聘廣告費(fèi)、中介服務(wù)費(fèi)、招聘專場(chǎng)費(fèi)用、流失員工與新聘入員工的人工成本差額、培訓(xùn)費(fèi)用、招聘人員的人工成本以及其他費(fèi)用，部分企業(yè)甚至需支付流失的知識(shí)型員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或因勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的其他費(fèi)用

三、對(duì)知識(shí)型員工流失的預(yù)防與治理

　　(一、)堅(jiān)持“以人為本”，實(shí)行授權(quán)式管理

　　知識(shí)型員工的特點(diǎn)決定他們獨(dú)立思考能力和自尊意識(shí)較強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，嚴(yán)苛的紀(jì)律制度化管理和控制和等級(jí)觀念森嚴(yán)的企業(yè)管理模式難免與知識(shí)型員工的特點(diǎn)形成突出，因此企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的特點(diǎn)，了解他們的想法，信任他們的能力，逐層授權(quán)，引導(dǎo)他們參與管理決策，真正融入企業(yè)中。

　　(二、)注重員工發(fā)展，提供良好氛圍的工作環(huán)境和培訓(xùn)體制

　　企業(yè)要想吸引和留住人才，尤其是知識(shí)型人才，除了提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利外，良好的工作環(huán)境和氛圍以及廣闊的發(fā)展前景是必不可少的。企業(yè)生存與發(fā)展，得益于不斷的創(chuàng)新，創(chuàng)新的實(shí)質(zhì)在于企業(yè)注重輸入新觀念、新技術(shù)，持續(xù)提高員工技能和工作自主性，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和想象力，提供員工施展才華的舞臺(tái)，員工的技能不斷提升，員工的歸屬感不斷強(qiáng)化的同時(shí)企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)也獲益匪淺。

　　(三、)建立切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工自我發(fā)展的需求

　　知識(shí)型員工追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，當(dāng)員工的成果得到企業(yè)和社會(huì)認(rèn)可的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的激勵(lì)機(jī)制，核實(shí)員工的成果并評(píng)價(jià)其價(jià)值，予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，將員工的成果轉(zhuǎn)化為物化或?qū)嵸|(zhì)性的利益，通過管理職位、技術(shù)職位晉升、外送培訓(xùn)、工資晉升、獎(jiǎng)金等不同獎(jiǎng)勵(lì)方式達(dá)到鼓勵(lì)員工的目的。與此同時(shí)，將城市相對(duì)的，對(duì)于沒有達(dá)到企業(yè)管理目標(biāo)的員工，根據(jù)激勵(lì)機(jī)制實(shí)行相應(yīng)的處罰，將激勵(lì)機(jī)制落在實(shí)處，真正促進(jìn)員工自我發(fā)展。

(四、)加強(qiáng)知識(shí)型員工的自我約束

　　知識(shí)型員工因其自身特點(diǎn)對(duì)行業(yè)的忠誠(chéng)度和依賴性大于對(duì)企業(yè)的，有時(shí)過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力而忽略團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的合作與配合，甚至將個(gè)人能力凌駕于團(tuán)隊(duì)之上，因此企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工對(duì)于基本管理制度的維護(hù)與運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)管理制度與管理程序、管理規(guī)范的認(rèn)可與尊重，通過嚴(yán)肅的紀(jì)律和嚴(yán)格的執(zhí)行力約束不規(guī)范的行為和舉止，對(duì)個(gè)人能力凌駕于企業(yè)之上實(shí)行零容忍度，予以杜絕。管理體制有張有弛，相得益彰，真正做到以人為本。

　　此外企業(yè)還可以通過組織豐富多彩的員工活動(dòng)、提高員工福利待遇、關(guān)心員工家庭生活等方式，增加與員工的溝通機(jī)會(huì)，了解員工真實(shí)想法，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可感和歸屬感。加強(qiáng)本企業(yè)人力資源信息的安全，防范對(duì)手公司或獵頭等公司的挖角行動(dòng)，做好人力資源各方面的管理工作，切實(shí)降低知識(shí)型員工流失率。