提低工資同時限高福利

　　公務(wù)員工資為何令人關(guān)注?恐怕最關(guān)鍵的原因是公務(wù)員在收入分配格局中地位的優(yōu)越性，與社會職業(yè)靠勞動來獲取社會資源和社會保障不同，公務(wù)員更具 身份化與福利化的特性。比如，工資之外的津貼、獎金、福利房以及令人充滿遐想的職務(wù)消費等，這些統(tǒng)統(tǒng)被稱為工資之外的“灰色收入”;又如，公務(wù)員不用繳納 養(yǎng)老保險，退休后還能拿90%、95%的原工資，在職和退休兩頭不吃虧。此外，還有職務(wù)腐敗的種種猜想。

　　之所以如此，主要原因是公務(wù)員一直沿襲著低工資優(yōu)福利的分配制度，建立在干部終身制，公務(wù)員是“國家的人”，包辦衣食住行、生老病死的模式之 上。隨著社會發(fā)展，經(jīng)濟水平的提高，分配格局也發(fā)生了根本性的變化。而公務(wù)員制度改革滯后的固有弊端被凸顯出來。一方面，低工資優(yōu)福利，不僅造成了政府不 小的負擔，也使得更多的社會資源被權(quán)力用以自肥，如住房，影響社會公平公正。并且，由于職務(wù)、區(qū)域、行業(yè)的差別，福利也有天壤之別，公務(wù)員“同人不同命” 的現(xiàn)象比較普遍，基層公務(wù)員、低級別公務(wù)員和經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)公務(wù)員，“福利”成色不足。

　　另一方面，工資制度設(shè)計的不合理，也造成了公務(wù)員內(nèi)部薪酬差別的固化。嚴格的職務(wù)與職級的工資制度，高工資對應(yīng)著高官位，一直都是公務(wù)員薪酬的天花板。而基本工資加地方性津貼的設(shè)計，客觀上造成了發(fā)達地區(qū)與其它地區(qū)同類公務(wù)員的收入差距。

　　顯然，工資不是單純公務(wù)的薪酬問題，既包括公務(wù)員在社會收入分配格局中的地位，也包括公務(wù)員管理體制中如何建立有效的激勵機制，穩(wěn)定隊伍，提高效率。

　　一方面，要變隱性分配為顯性分配，清理和取消公務(wù)員福利與補貼，并建立公開透明的財政支出機制，讓“提低工資”建立在“限高福利”有前提之上。 另一方面，要加快公務(wù)員養(yǎng)老的并軌，讓公務(wù)員以職業(yè)者的身份參加社會保障，消除養(yǎng)老包辦這一“最大社會福利”。只有解決好了這兩大問題，公務(wù)員工資改革或 者說“漲工資”，才具有社會公平正義的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，改革公務(wù)員工資制度設(shè)計，建立比照增長機制等，都只是破除工資結(jié)構(gòu)性矛盾的技術(shù)問題。

　　抓準公眾不滿原因

　　不錯，大家是對公務(wù)員群體帶有以偏概全的情緒，突出反映在對其腐敗案件頻發(fā)和收入不透明的質(zhì)疑，但是作為國家有關(guān)部門應(yīng)該與時俱進地準確預(yù)估公眾情緒。公眾較為反感公務(wù)員漲薪之處更在于“主次不分”和“缺失民主評價機制”。

　　正如大家普遍以為的“有權(quán)調(diào)整漲工資的都是公務(wù)員，先漲工資的也是公務(wù)員”。正是如此“不怠慢自己”，才導致了公眾反感情緒的不斷升級。我們可 以想像，假如公務(wù)員漲薪不再總是這樣“享受在前”、“先己后人”，而是讓企事業(yè)人員先調(diào)，加上其漲幅再與企事業(yè)人員相差不大，那公眾還會公務(wù)員每有漲薪就 會吐槽翻天嗎?

　　由于近年來公務(wù)員漲工資步伐的停滯，現(xiàn)在給予適當?shù)恼{(diào)整也是可以被公眾接受的，尤其是真的不再以職務(wù)論高低，而是向基層公務(wù)員和艱苦崗位傾斜， 應(yīng)該是調(diào)整的正確方向。但前提是，公務(wù)員漲工資何人說了算，尤其是在考核考績時，如果仍然沿襲現(xiàn)有的“關(guān)門考核發(fā)放”，那必然還是引起公眾的不滿。

　　公務(wù)員漲工資政策慮及到公眾情緒，這是國家機關(guān)和政府機構(gòu)應(yīng)有的謙卑，值得肯定，但在分析公眾反感情緒時，最好還是要把準脈搏找對藥方，別總是 以為公眾不滿公務(wù)員腐敗，應(yīng)該相信絕大數(shù)公眾還是支持公務(wù)員漲工資的，只要完善相應(yīng)制度，做到分清主次，不再總是“甩開企事業(yè)人員”，倘若再能讓公眾對公 務(wù)員獲取薪酬高低有權(quán)作出評判，特別是被服務(wù)對象也能參與到公務(wù)員漲薪的評價體系中，那所謂的公務(wù)員每次漲薪公眾都有負面反映就會成為無本之木、無源之水了。