家電行業(yè)是我國發(fā)展時間較長的行業(yè)之一，業(yè)內(nèi)企業(yè)面對國內(nèi)外市場環(huán)境和國家宏觀政策的變化，迅速布局經(jīng)營戰(zhàn)略，調(diào)整管理模式，獲得了良好的發(fā)展機會。盡管家電作為耐用消費品，市場一直存在著當下房地產(chǎn)弱走勢對行業(yè)需求負面影響的擔憂，但從目前家電市場的表現(xiàn)來看，這種影響并不大。工信部發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，去年家用電器行業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級步伐，生產(chǎn)、銷售和出口平穩(wěn)增長，效益明顯好于歷史同期。

　　“電商對傳統(tǒng)行業(yè)的巨大沖擊正在加快包括家電行業(yè)在內(nèi)的傳統(tǒng)行業(yè)的轉(zhuǎn)型步伐，無論是家電企業(yè)自身還是家電的銷售渠道，完成線上線下的融合都是當務(wù)之急。然而，雖然企業(yè)更希望這種轉(zhuǎn)變的核心是服務(wù)，并且不斷地在服務(wù)上做足功課，但目前來看依舊有演變成更大范圍內(nèi)的價格戰(zhàn)趨勢。”眾達樸信行業(yè)高級咨詢顧問張博這樣說道。

一、價格戰(zhàn)引發(fā)“薪酬危機”

　　盡管電商模式在很大程度上降低了家電企業(yè)的運營成本，但是由此引發(fā)的更廣泛的價格競爭卻幾乎將這種優(yōu)勢消弭殆盡。“價格戰(zhàn)在傳統(tǒng)行業(yè)中并不新鮮，其主要目的就是搶奪市場、擠垮競爭對手。價格戰(zhàn)是野蠻粗暴的競爭策略，陷入價格戰(zhàn)的企業(yè)往往為了生存而壓縮成本，近期引發(fā)的薪酬危機與此不無關(guān)系。”張博繼續(xù)說道。

　　從眾達樸信近日發(fā)布的《家電行業(yè)薪酬調(diào)研報告》中不難發(fā)現(xiàn)，號稱“價格屠夫”的某企業(yè)所發(fā)生的事件絕不是個例，勞資糾紛的頻繁發(fā)生意味著家電企業(yè)和員工的關(guān)系正在惡化。張博認為，薪酬是企業(yè)對員工重視程度最直觀的體現(xiàn)，其它任何形式的激勵都存在虛偽的成分，但是薪酬不會說謊，能否建立富有競爭力的薪酬體系將決定企業(yè)究竟能走多遠。

　　從近幾年家電行業(yè)的薪酬漲幅情況來看，自2008年開始，我國家電行業(yè)企業(yè)的薪酬漲幅就開始低于全行業(yè)的平均漲幅水平，薪酬漲幅的絕對數(shù)值也一直維持在9%以下，從開始就低于8%。雖然去年家電行業(yè)整體表現(xiàn)良好，但行業(yè)薪酬依然未見較大的起色。

二、一線工人整體薪酬競爭力不足，低于其他制造業(yè)

　　中國家電行業(yè)的發(fā)展史基本是靠“大規(guī)模生產(chǎn)和低成本策略”，在“人口紅利”逐漸流失的大背景下，轉(zhuǎn)型壓力正不斷釋放出來。“價格戰(zhàn)”的結(jié)果必然導致盈利薄弱，日漸增長的費用成本使企業(yè)很難有空間和精力對人工進行大幅度投入。根據(jù)眾達樸信的調(diào)研報告顯示，家電行業(yè)一線工人的月薪中位值僅為2，650元，年薪收入僅為45,342元，與機械制造、快速消費品等其他制造性企業(yè)相比，薪酬競爭力明顯不足。不僅是一線員工，主管、專業(yè)經(jīng)理和部門經(jīng)理層級薪酬競爭力也不強。

三、電商運營和一線工人短缺

　　電商的泛濫對傳統(tǒng)行業(yè)的沖擊與家電行業(yè)自身薪酬吸引力的不足造成了行業(yè)電商運營人才的普遍缺失。眾達樸信的調(diào)研結(jié)果顯示，近7成的家電企業(yè)表示對電商運營人才存在需求，近1/3的家電企業(yè)將招聘周期縮小至每月一招甚至兩招，招聘已經(jīng)成為企業(yè)人力資源的最大工作模塊。上半年空調(diào)、電風扇等企業(yè)招工需求較大，洗衣機、電暖氣企業(yè)招聘旺季往往是在下半年。除此之外，一線工人依然是空缺率比較高的崗位，沿海城市崗位空缺率要大于內(nèi)地企業(yè)，一方面，內(nèi)地與沿海城市的薪酬差距已經(jīng)縮小，甚至部分企業(yè)開出的薪酬大于沿海企業(yè);另一方，沿海城市的生活成本增長幅度很快，使得很多人開始選擇回流。

　　招聘難是家電企業(yè)目前人力資源管理面臨的主要問題，而目前主要的解決思路有三種。第一種思路是考慮外部的人才支持。像電商運營人才中最緊缺的技術(shù)型人才(IT工程師、美工等)的工作完全可以通過外包的形式由外部人才團隊完成。在電商人才持續(xù)緊缺的市場條件下，誕生更全面、更專業(yè)的外部人才服務(wù)商并不突兀。第二中思路是完善企業(yè)自身的培訓體系，通過企業(yè)人才的內(nèi)部供給能力加強降低人力資源的招聘壓力。雖然這種思路以更徹底的方式建立起企業(yè)人力資源的核心競爭力，但往往需要更長的時間和更多的前期投入。第三種思路是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，以期在薪酬成本受限的前提下，最大程度的提升企業(yè)對人才的吸引力。這種思路的最終落實不僅需要企業(yè)人力資源管理者足夠的專業(yè)并且擁有豐富的管理實踐經(jīng)驗，更需要企業(yè)管理者改變以往的成本策略，把更多的精力和心思放在團隊建設(shè)和員工關(guān)懷上面。當然，薪酬自然是最直接的表達方式了。