教師收入分配改革的對(duì)策與建議

　　高等學(xué)校收入分配制度改革對(duì)吸引與穩(wěn)定人才、調(diào)動(dòng)教師的積極性，推進(jìn)相關(guān)資源的有效配置，促進(jìn)我國高校競爭優(yōu)勢的建立與維系等具有深遠(yuǎn)意義。一方面，教師收入問題在高校發(fā)展中具有重大性和戰(zhàn)略性，高校要在未來的全球化競爭中贏得競爭優(yōu)勢和提升核心競爭力，必然要在教師的收入上進(jìn)行改革與創(chuàng)新;另一方面，高校教師收入已成為其管理實(shí)踐改革的難點(diǎn)和社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。只有客觀地總結(jié)和分析目前高校教師收入的現(xiàn)狀，并針對(duì)存在的問題進(jìn)行剖析和改革，才能為高校集聚和發(fā)揮人才優(yōu)勢提供強(qiáng)有力的機(jī)制保障，從而確保人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的順利實(shí)施。

　　人才戰(zhàn)略是高校發(fā)展的核心戰(zhàn)略，在高校人才隊(duì)伍建設(shè)中，既要引進(jìn)國內(nèi)外大師級(jí)的頂尖人才，又要培養(yǎng)具有潛力的青年骨干人才。為了進(jìn)一步落實(shí)人才強(qiáng)國和人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，需要營造尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，體現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬”的原則，以健全和完善競爭激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化。通過幾年的實(shí)踐探索，年薪制透明度高、競爭力強(qiáng)、結(jié)構(gòu)簡單、操作靈活，得到了高校和社會(huì)的普遍認(rèn)可。年薪制在高校進(jìn)一步推開已具備了一定的條件，在千人實(shí)施年薪制的基礎(chǔ)上，逐步對(duì)青年千人、按新機(jī)制引進(jìn)的人才以及其他高層次人才實(shí)行年薪制。條件成熟時(shí)，年薪制將成為高校教師收入分配制度的主體，逐漸與國際接軌。

　　對(duì)于青年教師收入分配問題，通過設(shè)立專項(xiàng)補(bǔ)貼、特殊津貼等政策提高保障水平;加強(qiáng)績效管理，提高績效工資水平;探索新型分配機(jī)制，提高青年教師的聘用標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)提高其收入水平，使青年教師的收入水平具有行業(yè)競爭力。健全高校收入分配體系，重點(diǎn)要?jiǎng)?chuàng)新收入分配機(jī)制，理順收入分配關(guān)系，規(guī)范收入分配管理，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)各類人才創(chuàng)新創(chuàng)造，促進(jìn)各類人才協(xié)調(diào)發(fā)展，增強(qiáng)高等學(xué)校的生機(jī)和活力。

　　教職工拿多少錢應(yīng)由學(xué)校決定

■李實(shí)

　　建立合理、高效的收入分配制度對(duì)于高等學(xué)校的長期穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義。在過去幾年中，高等學(xué)校在收入分配制度改革方面進(jìn)行了一些嘗試，也取得了一些有益的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)然現(xiàn)在面臨的問題也不少，因此需要進(jìn)一步加大改革的力度。

　　如何推進(jìn)高等學(xué)校內(nèi)部收入分配改革的問題，雖然是一個(gè)仁者見仁、智者見智的問題，但是我們必須要對(duì)我國高等學(xué)校的現(xiàn)狀有一個(gè)清醒認(rèn)識(shí)。

　　首先，我國現(xiàn)有高等院校2400多所，高等院校的教職工人數(shù)超過220萬;而學(xué)校之間有著巨大的差別，有的學(xué)校的教學(xué)水平和研究能力可以算是國際水準(zhǔn)，而有的學(xué)校僅僅是省級(jí)或市級(jí)水平。從教師的能力和水平來看，不僅學(xué)校之間存在著明顯差異，學(xué)校內(nèi)部同樣有著很大差別，既有世界一流的科學(xué)家和學(xué)者，也有能力差、水平低、不受學(xué)生歡迎的教師。因此，我們需要與此相適應(yīng)的收入分配制度，以激勵(lì)先進(jìn)，淘汰落后。

　　其次，我國高等學(xué)校正處于一個(gè)高速發(fā)展時(shí)期，也正處于一個(gè)趕超時(shí)期。在過去相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)，我國高等教育是滯后發(fā)展的，雖然大學(xué)擴(kuò)招以后高等教育的規(guī)模和學(xué)生數(shù)量有大幅度擴(kuò)張，但是教育質(zhì)量的提升是相對(duì)緩慢的。為了實(shí)現(xiàn)教育強(qiáng)國的目標(biāo)，我們不僅需要進(jìn)一步擴(kuò)大高等教育規(guī)模，更重要的是要急速提高教育質(zhì)量。因此我們需要一套有激勵(lì)作用的收入分配制度來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。

　　再其次，高等院校面對(duì)國內(nèi)外競爭的壓力，而且這種壓力會(huì)有增無減。這種競爭既表現(xiàn)為爭奪生源的競爭，也表現(xiàn)為爭奪師資的競爭，說到底還是高端師資人才的競爭。因此，高等院校需要高效率的收入分配機(jī)制應(yīng)對(duì)國內(nèi)外競爭。

　　不言而喻，我們現(xiàn)行的收入分配制度不能適應(yīng)高等教育快速發(fā)展的需要，也不適合高等學(xué)校的基本特點(diǎn)。高等學(xué)校內(nèi)部的收入分配制度存在著許多不合理問題，其中一個(gè)突出表現(xiàn)是高等學(xué)校的收入分配機(jī)制沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)外平衡。所謂內(nèi)部平衡是指學(xué)校內(nèi)部有一套合理高效的分配制度，而且是絕大多數(shù)教職員工能夠認(rèn)同的分配制度。所謂外部平衡是指學(xué)校的收入分配制度要與國內(nèi)和國際的人才市場的收入決定機(jī)制相銜接。在這方面一個(gè)比較突出的問題是青年教師的工資問題。在絕大多數(shù)高等院校中，青年教師已成為教學(xué)和科研的中堅(jiān)力量，但是他們的收入水平與他們的貢獻(xiàn)是不相稱的。他們不僅是學(xué)校內(nèi)部的低收入人群，而且他們的收入甚至低于社會(huì)同類人員的平均收入水平。這種分配格局不能得到改變，無疑會(huì)對(duì)高等教育的長期發(fā)展帶來不利影響。

　　實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校的收入分配機(jī)制內(nèi)外平衡需要加快改革。對(duì)此，我們需要把握以下四點(diǎn)。

　　第一，正確認(rèn)識(shí)高等院校的性質(zhì)。高等院校雖然不能完全等同于企業(yè)，但也不能把它簡單地看作為國家機(jī)關(guān)單位。它更多地具有企業(yè)性質(zhì)，是一個(gè)人力資本的生產(chǎn)部門，因此效率原則應(yīng)該是高等院校內(nèi)部收入分配制度改革中優(yōu)先考慮的。為了實(shí)現(xiàn)收入分配制度與提高高等院校的教學(xué)與科研水平相兼容，改革的重點(diǎn)應(yīng)該是進(jìn)一步下放教職工收入的決定權(quán)。教師的工資制度應(yīng)該與公務(wù)員的工資制度脫鉤，教師基本上實(shí)行年薪制，由學(xué)校內(nèi)部決定教師的年薪水平。

　　第二，為實(shí)現(xiàn)高等院校內(nèi)部合理的收入分配差距，學(xué)校需要建立薪酬委員會(huì)和薪酬協(xié)商機(jī)制。薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)是對(duì)每一個(gè)教學(xué)科研崗位確定與市場兼容的薪酬水平，對(duì)每一個(gè)教師的薪酬水平加以評(píng)估。在此基礎(chǔ)上，引入多方參與薪酬協(xié)商機(jī)制來協(xié)調(diào)和平衡教師之間的薪酬差距。

　　第三，高校的收入分配制度改革應(yīng)該與人事制度改革同時(shí)推進(jìn)。沒有人事制度的配套改革，收入分配制度改革是難以成功的。人事制度改革需要解決的問題是僵化的用人制度，教師與崗位的錯(cuò)誤匹配，崗位職責(zé)的含混不清，職稱晉升的計(jì)劃管理等。而這些問題在很大程度上會(huì)影響到收入分配制度改革，甚至?xí)�削弱收入分配制度改革的效果�?/p>

　　第四，建立吸引高端人才的獎(jiǎng)勵(lì)制度以完善現(xiàn)行的薪酬制度。過去幾年中，國家不斷推出一些吸引高端科技人才的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，如、、杰出青年等，被實(shí)踐證明是成功的。這些項(xiàng)目吸引了大批國內(nèi)外高端人才流入高校，提升了我國高等教育的教學(xué)和科研水平，也優(yōu)化了高校內(nèi)部的收入分配格局。為了推廣這方面經(jīng)驗(yàn)，國家應(yīng)該多設(shè)立一些類似的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，特別是為優(yōu)秀青年教師設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。(李實(shí) 作者系北京師范大學(xué)中國收入分配研究院執(zhí)行院長)

收入分配制度改革要瞄準(zhǔn)方向

　　高等學(xué)校工資制度變遷與我國政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位工資制度的變革緊密相連，從高度集中統(tǒng)一管理到分類分級(jí)管理，從強(qiáng)調(diào)工資的統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一分配到微觀逐步放權(quán)搞活，體現(xiàn)了與我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制從計(jì)劃模式向模式轉(zhuǎn)變相適應(yīng)的歷史變革趨勢。

　　建國以來，國家進(jìn)行了四次工資制度改革。

　　1956年主要是建立貨幣化工資制度，統(tǒng)一了各種分配形式和工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　1985年實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資制度的分離，企業(yè)收入分配逐步走向市場，包括高等學(xué)校在內(nèi)的事業(yè)單位開始進(jìn)行創(chuàng)收以搞活分配。

　　1993年我國建立公務(wù)員制度，隨著《國家公務(wù)員暫行條例》的實(shí)施，政府公務(wù)員與事業(yè)單位工作人員建立了不同的工資制度模式與工資序列，從形式上將過去緊密聯(lián)系的兩類人員進(jìn)行了制度分離，第一次引進(jìn)了“活工資”的概念;也正是這一時(shí)期，事業(yè)單位及高校內(nèi)部收入分配自主權(quán)逐步增大。