中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議18日審議《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，表明中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革進(jìn)入深水區(qū)和實質(zhì)階段。

　　從“陽光工資”到摸隱性收入“家底”，高管薪酬逐漸收斂。然而，高管收入與企業(yè)業(yè)績脫節(jié)、從薪酬到福利處處跑冒滴漏等問題仍然屢見不鮮。與此同時，同行業(yè)不同企業(yè)、企業(yè)內(nèi)部高層與普通員工薪酬差別之大飽受詬病。

約束過軟

巨虧與高管高薪屢屢同時出現(xiàn)

　　近年來，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得積極成效，但同時也存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。

　　旱澇保收、高管高薪似乎已成“定律”，翻閱近幾年上市央企年報和機(jī)構(gòu)調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，央企員工的平均年薪普遍超過10萬元，高管年薪超過30萬元的比比皆是。即便出現(xiàn)大幅虧損，高管年薪依然“高高在上”。

　　中海集運年報顯示，全年實現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤巨虧，但其董事長仍然拿到了79萬元年薪。，中集集團(tuán)凈利潤同比下降47.46%，但時任董事麥伯良薪酬高達(dá)998萬元，6位副總裁中3位報酬超過350萬元。

　　根據(jù)國資委有關(guān)調(diào)查，即便仍然處于后金融危機(jī)時代，一些企業(yè)經(jīng)營困難重重，央企負(fù)責(zé)人薪酬平均水平仍達(dá)到了72萬元。

　　巨額國有資產(chǎn)虧損與“不食人間煙火”的高管薪酬屢屢同時出現(xiàn)，刺痛人們眼球。人們不禁質(zhì)疑，國企高管的薪酬究竟是怎樣制定的，在多大程度上有其合理的一面?

　　事實上，最初的國企高管薪酬形成機(jī)制“雛形”為2004年國資委出臺的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》。中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構(gòu)成。

　　值得深究的是，從2004年的暫行辦法，到2008年《關(guān)于整體上市中央企業(yè)董事及高管人員薪酬管理的意見》出臺，再到，國家啟動董事會授權(quán)試點改革提出“業(yè)績升，薪酬升、業(yè)績降，薪酬降”，均無一例外強(qiáng)調(diào)負(fù)責(zé)人薪酬與績效掛鉤。然而，天價薪酬與巨額虧損并存的局面卻長達(dá)10年仍難改變。

整治重點

堵住“機(jī)制內(nèi)”“體制外”兩個漏洞

　　值得一提的是，與以往歷次聚焦央企和國企薪酬制度的文件不同，這次意見的主體被明確為“中央管理企業(yè)”。專家表示，這說明，此次薪酬待遇制度改革的范圍不僅僅包括了國資委監(jiān)管的113家央企，還擴(kuò)展到各部委管轄20余家金融企業(yè)以及中央部門(單位)管理的100多家非金融國有和國有控股企業(yè)集團(tuán)型企業(yè)。

　　中國企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，以往大家的目光總是盯著央企，但近年來銀行等金融機(jī)構(gòu)，以及央企的二級公司，暴露出的問題更加嚴(yán)重。

　　據(jù)專家介紹，國資委監(jiān)管的央企，因其薪酬管理制度經(jīng)過多年摸索，機(jī)制逐漸趨于合理，往往薪酬不敢特別離譜，但是由于央企二級公司待遇歸公司經(jīng)營者管，因此二級公司比一級公司薪酬高的情況非常普遍。

　　據(jù)記者了解，一些國企地方上的二級分公司高管薪酬可拿到總部同級別管理層人員薪酬的2倍，個別高管薪酬是普通職工平均工資的20倍不止。

　　在專家看來，當(dāng)前急需堵住的除了“內(nèi)部漏洞”，還有銀行等金融機(jī)構(gòu)薪酬形成機(jī)制不透明這一外部漏洞。作為百姓眼里“穩(wěn)賺不賠，坐收千金”的典型，金融機(jī)構(gòu)高管薪酬屢屢突破百萬元。

定酬參照

須先“弄清身份”再談薪酬

　　國企高管薪酬制度改革如一把利劍，直指收入分配中“難啃的骨頭”。復(fù)旦大學(xué)企業(yè)研究所所長張暉明表示，完善中央管理企業(yè)薪酬制度，應(yīng)當(dāng)找準(zhǔn)參照系。

　　——看貢獻(xiàn)。“一些壟斷性行業(yè)，很大程度上其競爭力來源于制度性壟斷，與企業(yè)高管本身的水平并無太多關(guān)聯(lián)。這樣能力與工資不匹配，薪酬與貢獻(xiàn)相脫節(jié)的高收入就應(yīng)當(dāng)被調(diào)節(jié);而對于一些競爭性領(lǐng)域的企業(yè)高管，特別是一手把企業(yè)做大做強(qiáng)的，就應(yīng)當(dāng)發(fā)揮薪酬激勵機(jī)制，適當(dāng)給予高薪酬。”經(jīng)濟(jì)學(xué)者馬光遠(yuǎn)說。

　　——看性質(zhì)。李錦說，“要設(shè)定國企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，就必須堅持對企業(yè)和高管進(jìn)行分類。”

　　專家認(rèn)為，一是將國企分為競爭性公司和公用性、壟斷性公司，前者參照市場標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場，后者參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn);二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，后者參考市場標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場價。

　　——先透明。一位銀行界人士表示，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)金融行業(yè)高管收入信息披露，再看看拿高薪合理不合理。

　　“本輪中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革，不但應(yīng)遵循市場化的根本原則，還要符合的基本國情。企業(yè)要引入現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，負(fù)責(zé)人要加快‘去行政化’，不可能‘富’與‘貴’兼得。”李錦說。