國企高管基本薪酬參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn) 實行雙軌制

　　備受關(guān)注的國企高管薪酬改革方案最晚將于今年底前正式公布。

　　“改革的具體細(xì)則由人社部牽頭，國資委、財政部協(xié)同研究制定，現(xiàn)在已經(jīng)基本成形，會趕在12月份出臺，為確定明年國企高管薪酬提供依據(jù)。”接近相關(guān)部委的一位消息人士日前透露稱。

　　據(jù)該人士介紹，薪酬改革具體實施方案提出，對組織部門任命的國企高管的薪酬將包括基本薪酬和中長期激勵兩個部分，基本薪酬將參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定，并通過高管與普通員工的相差的倍數(shù)進(jìn)行限高。另外，非組織任命的職業(yè)經(jīng)理人將根據(jù)市場化的辦法確定其薪酬。

必須雙軌并行

　　一位央企相關(guān)人士告訴記者，薪酬改革已經(jīng)開始著手準(zhǔn)備，主管部門正為其監(jiān)管下的企業(yè)劃定級別，并確定各個職位高管的行政級別。 將來會進(jìn)一步規(guī)范組織任命的國企高管薪酬，其基本薪酬會參照相同行政級別的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)制定，同時取消或減少職務(wù)津貼和績效獎金，但會加大中長期激勵的考核。”上述消息人士稱。

　　8月29日舉行的中央政治局會議明示，要堅持分類分級管理，建立與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，嚴(yán)格規(guī)范中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配。

　　湖南省社科院經(jīng)濟(jì)所所長肖毅敏11月4日接受本報記者采訪時稱，如果參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，在基本薪酬上，國企高管與普通員工的差距就沒那么大了，而中長期激勵一般都以股權(quán)、期權(quán)體現(xiàn)，所以不會反映在賬面上，也就不會被人拿來比較，這樣做不僅有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，也體現(xiàn)了公平原則。

　　而過去，國企高管動輒幾百萬甚至上千萬元的年薪，引來社會不滿。根據(jù)銀行上市公司公開信息披露數(shù)據(jù)顯示，工商銀行董事長姜建清年薪199.56萬元。

　　“以后國企領(lǐng)導(dǎo)拿高薪是不大可能的了。”另一家國企人士說，“但是，這會不會抑制企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的積極性?一些國企高管會不會因此不作為?制定實施細(xì)則都要考慮這些問題。”

　　中國企業(yè)研究院首席研究員李錦就不贊成完全取消績效獎金，他認(rèn)為，此次薪酬改革以公平為主要目標(biāo)，但也要考慮效率，畢竟國企也是企業(yè)，是企業(yè)就要考慮利益最大化。

　　記者從國資委獲悉，央企“四項改革”其中就包括董事會選聘高管，而此次薪酬改革也提出加大職業(yè)經(jīng)理人的建設(shè)。

　　上述消息人士稱，除了組織任命的方式外，市場化選聘的國企高管將采取更靈活、更為市場化的薪酬制度。李錦認(rèn)為，下一步會健全職業(yè)經(jīng)理人制度，國家任命到董事長，而總經(jīng)理按照職業(yè)經(jīng)理人的方式選聘，形成職業(yè)經(jīng)理人隊伍。

　　“目前國企高管薪酬的雙軌制與現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)體制相匹配，何況薪酬改革也無法回避雙軌制，它兼顧了公平和效率的體制特征。”肖毅敏稱。

不是單純限薪

　　近日有報道稱，此次改革，中央企業(yè)、國有金融企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的薪酬將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。甚至有消息曝出某銀行行長、分行長、部門經(jīng)理等的所謂“5321的減薪計劃”：即高管減半、部門負(fù)責(zé)人減30%、處長減20%、員工降薪一成。

　　中央政治局會議提出，深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，要適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)程。

　　“中央政治局會議通過的國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案并不是所謂的‘降薪令’，而是薪酬制度的‘改革’，其價值取向就是‘合理’。”國資委研究中心的一位不愿具名的專家稱。

　　人社部曾提出，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入高于底層職工數(shù)不得超過12倍。但有數(shù)據(jù)表明，一些國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入高于底層職工數(shù)十倍甚至百倍，這顯然是不合理的，這與改革不徹底有關(guān)。

　　其實，包括人社部在內(nèi)的限薪政策制定部門曾經(jīng)對地方國有企業(yè)和央企子公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行過調(diào)查，其結(jié)果是“極個別高管存在千萬薪酬的情況”。

　　問題的根源在于，企業(yè)負(fù)責(zé)人實行的是“薪酬”制度，而職工依然是“工資”制度;企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬靠近市場取向，而職工工資則依然受“兩低原則”或“同步原則”的控制。

　　李錦認(rèn)為，應(yīng)該對國企高管實施最高薪酬的限制，應(yīng)該按照與普通員工的薪酬差距的倍數(shù)進(jìn)行限制。

　　事實上，早在1993年便開始在部分國營企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營者年薪制改革，對經(jīng)營者年薪結(jié)構(gòu)進(jìn)行了初步劃分，規(guī)定了年薪總額的上限。后來，國企高管薪酬改革征求意見也提出限高的設(shè)想，但一直未正式出臺。

　　“不能一刀切地用具體數(shù)字限制高管薪酬，而是要參照國內(nèi)外同行業(yè)、同類別的企業(yè)。”肖毅敏說。

　　盡管2月國務(wù)院批轉(zhuǎn)《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》，修正了國家對工資總量實行宏觀調(diào)控的“兩低原則”為“同步原則”，即“工資總額增長速度與經(jīng)濟(jì)效益增長速度同步，平均工資增長速度與勞動生產(chǎn)率增長速度同步”，但是，這個原則至今沒有得到落實。

　　上述國資委研究中心專家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的“薪酬”又都是出自企業(yè)“工資總額”，這樣，職工的工資額度就會被擠占。他建議，企業(yè)負(fù)責(zé)人的“薪”可以納入職工工資總額，而“酬”的部分理應(yīng)出自資本回報的利潤。由此，出資人自然會約束其對企業(yè)負(fù)責(zé)人收入的核定。

　　“而解決這個問題就不是限高和降高的問題，而是必‘提低’，只有統(tǒng)一‘薪酬’和‘工資’取向，才能實現(xiàn)收入差距合理化。”上述國資委研究中心專家稱。