請(qǐng)病假有工資發(fā)嗎?很多人認(rèn)為病假?zèng)]有上班，為此應(yīng)該沒有工資，其實(shí)這種理解是不正確的，那么勞動(dòng)法關(guān)于病假的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么呢?大學(xué)高考網(wǎng)為大家介紹如下，歡迎查看!

　　病假，是指勞動(dòng)者因疾病或非因工受傷，企業(yè)批準(zhǔn)停止工作進(jìn)行治病休息的期間。不少企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為，勞動(dòng)者生病沒有為企業(yè)提供勞動(dòng)，因此企業(yè)就可以不必支付任何報(bào)酬。其實(shí)，勞動(dòng)者在治療期間，不僅可以享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，而且用人單位需要按照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付病假工資。由于病假工資的支付而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)常見諸報(bào)端。

　　(一)病假工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：

　　病假工資的計(jì)算，首先要確定兩個(gè)變量，一是病假工資的計(jì)算基數(shù)，二是病假工資的計(jì)算系數(shù)。

　　1.病假工資的基數(shù)按照以下三個(gè)原則確定:

　　(1)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。

　　(2)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

　　(3)用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

　　此外，按以上三個(gè)原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

　　2.計(jì)算系數(shù)按照以下方式確定：

　　(1)職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：

　�、龠B續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā);

　�、谶B續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計(jì)發(fā);

　�、圻B續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā);

　　④連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā);

　�、葸B續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。

　　(2)職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)：

　�、龠B續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā);

　�、谶B續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)發(fā);

　�、圻B續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。

　　病假工資的計(jì)算基數(shù)和計(jì)算系數(shù)確定后，便可計(jì)算出病假工資的數(shù)額。病假工資=(計(jì)算基數(shù)/21.75)×計(jì)算系數(shù)×病假天數(shù)。

　　(二)病假工資的保底和封頂標(biāo)準(zhǔn)

　　關(guān)于病假待遇，有兩點(diǎn)需要注意，也即病假工資的保底標(biāo)準(zhǔn)和封頂標(biāo)準(zhǔn)。

　　1.病假工資的保底標(biāo)準(zhǔn)---強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)上海市勞動(dòng)局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》的相關(guān)規(guī)定，每月職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。

　　在本案中，單位的違法之處在于向小李支付的病假工資低于法定標(biāo)準(zhǔn)，即最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，單位的正確做法是向其支付的工資在扣除個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金后仍不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　2.病假工資的封頂標(biāo)準(zhǔn)----非強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)上海市勞動(dòng)局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發(fā)[1995]83號(hào))第五條之規(guī)定，職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。

　　因此，打個(gè)比方，如果某員工的收入比較高，每月10000元，而按照法定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出來的病假工資是6000元/月，高于上海市上年度月平均工資，則可以按照上年度月平均工資計(jì)發(fā)，即每月發(fā)放3292元，而非6000元。

　　一、關(guān)于病假工資典型案例

　　2005年小李通過朋友介紹進(jìn)入本市一家私營(yíng)企業(yè)從事辦公室內(nèi)勤工作，企業(yè)與小李簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，約定6個(gè)月為試用期，試用期間每月工資為1000元，期滿后每月工資為1400元，并根據(jù)每月工作業(yè)績(jī)的考核情況再給予獎(jiǎng)金。由于小李工作勤奮，老總很贊賞，試用期3個(gè)月后即給小李調(diào)整了工資。

　　2008年2月初，小李經(jīng)診斷患有慢性疾病，醫(yī)生建議臥床休息。于是，小李請(qǐng)病假在家休養(yǎng)。但小李沒有想到，自己在病休假期間，企業(yè)只發(fā)給他病假工資550元，并且應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)也包含在這550元中。小李多次要求單位按照國(guó)家規(guī)定支付病假工資及承擔(dān)應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，企業(yè)不予理睬。無奈，小李向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了勞動(dòng)仲裁。

　　二、雙方觀點(diǎn)：

　　小李認(rèn)為，按照上海市有關(guān)規(guī)定，職工疾病休假期間的病假工資不得低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，并且企業(yè)支付疾病休假工資最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金�，F(xiàn)在單位僅支付550元，還要其承擔(dān)個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，因此，要求企業(yè)支付病假工資的差額及承擔(dān)本人應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

　　單位抗辯時(shí)認(rèn)為，小李病假休息，沒有為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，現(xiàn)在企業(yè)每月發(fā)給他500多元已經(jīng)蠻好了，怎能還要求企業(yè)承擔(dān)他的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?不同意小李提出的要求，也希望仲裁委員會(huì)不要支持小李的請(qǐng)求。

　　三、裁判結(jié)果

　　勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理后認(rèn)為，小李因病在家休息，企業(yè)發(fā)給小李病假工資550元，與本市有關(guān)企業(yè)職工疾病休假工資不得低于當(dāng)年本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%的規(guī)定相悖，應(yīng)當(dāng)予以糾正。企業(yè)應(yīng)該按照本市有關(guān)企業(yè)職工疾病休假工資的標(biāo)準(zhǔn)支付少發(fā)給小李病假工資的差額，并且還要承擔(dān)小李個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

　　四、案例評(píng)析

　　本案是一起由于病假工資的支付引發(fā)的典型案例，本案主要涉及病假工資如何計(jì)算，病假工資的保底封頂標(biāo)準(zhǔn)兩大法律問題，另外，患病或非因工負(fù)傷的病假工資與因工負(fù)傷或患職業(yè)病的停工留薪待遇的區(qū)別，也值得注意