面對(duì)員工流失，企業(yè)主管不必過分擔(dān)心。調(diào)查顯示，10%—20%的員工流動(dòng)率對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有好處。

如何雇到最優(yōu)秀的人才，又如何將他們留住，不被無處不在的競爭者挖走，是企業(yè)管理者面臨的一個(gè)棘手問題。
為了解決這個(gè)問題，企業(yè)主管們使出了各種招數(shù)：為員工提高待遇，增加福利 ，設(shè)計(jì)個(gè)人生涯，創(chuàng)造升遷機(jī)會(huì)……然而，哈佛大學(xué)商學(xué)院進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查卻給出了與眾不同的結(jié)論：對(duì)于打定主意要走的員工，上述做法起不到根本作用，而企業(yè)主管也不必過分在意員工流失。

跳槽員工的忠誠度并不亞于安心工作的員工

各個(gè)企業(yè)都會(huì)有這么一批人：他們有能力，接受過高等教育，是單位的業(yè)務(wù)骨干，但是卻經(jīng)常更換工作。在大多數(shù)企業(yè)主管看來，這種愛跳槽的“知識(shí)型員工”最讓人頭疼，他們總是這山望著那山高，對(duì)企業(yè)的忠誠度不夠，易受外界引誘。許多企業(yè)在對(duì)求職者進(jìn)行簡歷篩選時(shí)，會(huì)刻意將工作變動(dòng)頻繁者從候選人中劃掉。然而，隨著全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，這些頻繁跳槽者的數(shù)量在不斷增加。一些企業(yè)主管因此面臨兩難抉擇：想聘用這類人，可他們的穩(wěn)定性、動(dòng)機(jī)乃至品行都值得懷疑；而不用他們，這批人中又的確有不少人才。

主持這次調(diào)查的托德·匹汀斯基教授為企業(yè)主管打消了顧慮。調(diào)查顯示，喜歡跳槽的員工對(duì)企業(yè)的忠誠度其實(shí)并不亞于安心工作的員工，因此企業(yè)主管不必對(duì)頻繁跳槽者抱有特別的戒備。匹汀斯基說，企業(yè)管理層對(duì)員工跳槽普遍持否定態(tài)度，因?yàn)橛辛诉@一認(rèn)知前提，他們往往采取錯(cuò)誤的辦法解決問題，“如果換一個(gè)角度，從員工工作質(zhì)量高低這一視角來思考問題，結(jié)果會(huì)貼近實(shí)際”。

這項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，用工作年限來衡量員工對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神，是最沒用的方法。專家建議，企業(yè)分別衡量員工在公司、個(gè)人職業(yè)、同事、個(gè)人目標(biāo)等幾方面全力以赴的程度，并在此基礎(chǔ)上采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，使員工在以上幾方面的投入程度能夠相互得到強(qiáng)化。這樣，即使是經(jīng)常更換工作的員工也會(huì)對(duì)公司抱有高度的忠誠。實(shí)際上，忠誠度與流動(dòng)性這兩者之間并不對(duì)立，而是可以相互依存的。而且，經(jīng)常更換工作的人一旦找到新的工作，對(duì)新公司的奉獻(xiàn)精神會(huì)有增無減。在很多大企業(yè)，一些曾經(jīng)離職的員工都選擇重新回來，而這些“回歸”的員工，在工作上也比離開以前努力得多。