事業(yè)單位工資構成有哪些？事業(yè)單位工資構成一般情況下包含基本工資、績效工資、津貼補貼和其他工資。以下是小編整理的關于大連事業(yè)單位工資待遇標準的相關內容，僅供參考。

一、大連事業(yè)單位工資待遇標準包括哪些方面

一、基本工資：

1、崗位工資：體現工作人員所聘崗位的職責和要求。分為：專業(yè)技術崗位(設13個等級)、管理崗位(設10個等級)和工勤技能崗位(設5個等級)，每個崗位等級對應一個工資標準。

2、薪級工資：主要體現工作人員的工作表現和資歷。專業(yè)技術人員和管理人員設置65個薪級，工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。

二、績效工資：

主要體現工作人員的實績和貢獻。對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

三、津貼補貼：

1、艱苦邊遠地區(qū)津貼：

主要根據自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區(qū)工作生活的工作人員給予適當的補助。重慶市現經國務院批準的艱苦地區(qū)是：一類地區(qū)有黔江縣、武隆縣、巫山縣、云陽縣;二類地區(qū)有城口縣、巫溪縣、奉節(jié)縣、石柱縣、彭水縣、酉陽縣、秀山縣。

對艱苦邊遠地區(qū)根據發(fā)展變化情況，每5年評估調整一次。

2、特殊崗位津貼補貼：

對在苦、臟、累、險及其它特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼補貼，統(tǒng)一制訂特殊崗位津貼的項目、標準和實施范圍。(尚未制定)

四、其它工資

1、保留獎金：在1993年工改前，規(guī)定機關執(zhí)行的獎金額度為：3個月工資，事業(yè)單位為3個半月工資，工改后該獎金項目取消，但保留了事業(yè)單位多出的半月工資。該保留獎金只有93年工改前的老職工才有，執(zhí)行當時的標準(每個人不一樣)，之后進入事業(yè)單位的職工沒有。

2、老糧貼：1965年開始執(zhí)行的因糧食價格提高而發(fā)放的補貼。補貼數額不同地區(qū)、職工有差異，重慶地區(qū)大約在1.00～3.5元之間。1979年11月1日后參加工作的職工不再發(fā)該補貼。1993年工改對職工原有的該項補貼予以保留。

3、保留津補貼：原執(zhí)行的69元保留津貼。

二、大連事業(yè)單位工作人員工資標準一覽表

為加速實施人才工程，調動事業(yè)單位工作人員的積極性，建立和完善人才激勵機制，創(chuàng)造充分發(fā)揮人才作用的良好環(huán)境，市政府決定深化事業(yè)單位(不含執(zhí)行職級工資制的單位)分配制度改革�，F提出如下意見：

一、指導思想、目標和原則

深化事業(yè)單位分配制度改革的指導思想是，徹底破除計劃經濟體制下沿襲下來的分配模式，按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的基本思路，逐步建立和完善與市場經濟相適應的，自主、靈活、監(jiān)督相統(tǒng)一的分配機制和辦法。目標是建立以分配制度為中心的人才激勵機制，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，吸引和聚集更多的優(yōu)秀人才，使我市成為中國北方的人才高地。

深化事業(yè)單位分配制度改革應堅持以下原則：

(一)按勞分配為主，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平。

(二)確立自主分配權，事業(yè)單位可以在主管部門調控的工資總量內，結合本單位的特點，自主制定分配辦法。

(三)重實績、重貢獻，打破身份、職級界線，收益與貢獻、業(yè)績和效益掛鉤，合理拉開分配檔次，向做出顯著成績、突出貢獻和關鍵崗位的人員傾斜。

(四)事業(yè)單位主要領導人的收入與責任風險相一致，使其收入與所承擔的責任風險掛鉤。

(五)生產要素參與分配，在收益中充分體現各種生產要素投入對于產出的重要作用。

(六)檔案工資與實際工資相分離，檔案中記入工作人員經聘任或任命的職務所享有的國家規(guī)定的基本工資，工作人員調動工作和退休時，按檔案中記載的基本工資介紹工資和計發(fā)退休費。

二、建立放開搞活內部分配制度

事業(yè)單位可以根據各自特點采取以下分配方式和辦法：

(一)崗位工資。按照工作崗位計發(fā)報酬，其標準按各崗位的責任、工作量和技術含量等因素來確定，可采取以最低崗位的工資額為基數，然后按比例系數或級差分檔確定其他崗位工資標準。

(二)項目(課題)工資。由項目(課題)負責人(承擔人)根據項目必需支付的勞動報酬，制定單項分配方案，自行確定對項目其他人員的分配。

(三)協(xié)議工資。對從事重大科技產品開發(fā)，擁有專利、發(fā)明或專有技術，或其專業(yè)技術在國際、國內處于先進水平并能產生顯著經濟效益和社會效益的科技人員，可以試行聘期內協(xié)議工資。協(xié)議工資依據被聘用人員專利、發(fā)明、承擔項目水平以及聘用單位財力、市場價值等因素，由聘用單位與被聘用人員協(xié)商后以書面合同形式確定。

(四)結構工資。由若干個靜態(tài)、動態(tài)工資項目如基礎工資、職務工資、職稱工資、工齡工資、崗位工資和獎金等幾塊工資項目疊加構成的分配方式。

(五)課時工資。事業(yè)單位中的教學人員根據授課時數、內容、水平確定其報酬。

(六)年工資(年薪制)。以年初確定的目標和經濟指標為依據，年終根據考核結果兌現報酬，主要適用于高新技術、行政管理、支柱性等關鍵崗位的人員。實行年薪制由單位提出確定崗位年薪的依據、上崗人員應履行的職責、崗位目標要求以及崗位人選的條件等，一般通過公開招聘的辦法確定上崗人員。年薪標準一般可為單位年人均工資的2至5倍，特殊和優(yōu)秀人才可以高定。

(七)兼職工資。專業(yè)技術人員可在本單位身兼數職，領取數職的報酬；也可利用業(yè)余時間到外單位兼職、領辦科技企業(yè)或從事技術服務，多勞多得。

(八)期股期權分配。運用或借用期股(權)概念，給予經營者和優(yōu)秀人才以股份，以延期兌現方式使其獲得薪金以外的報酬。

(九)高新技術崗位津貼。設立高新技術崗位特殊津貼，比例定為標準工資的10％。

(十)校(院、所)長獎勵基金。在教育、文化、衛(wèi)生和科研單位設立，額度為其單位工資總額的10％，用于獎勵表彰先進和優(yōu)秀人才。

(十一)高學歷人才最低工資。用人單位與應聘者協(xié)商，通過聘用合同設立，大學本科畢業(yè)的每人每月1000元左右，碩士研究生畢業(yè)的每人每月1500元左右，博士研究生畢業(yè)的每人每月2000元左右，并隨經濟效益增長而增長。

(十二)科技成果轉化收益提成�？萍汲晒�轉讓的，應從轉讓收益中提取不低于30％獎勵成果完成者。自行或合作轉化科技成果的，在項目投產3至5年內，從該成果的年凈收入中分別提取不低于20％獎勵給成果完成者和成果轉化者(其中主要貢獻人員所得不得低于獎勵總額的50％)。貢獻特殊者，可適當提高獎勵比例，具體數額由單位與成果完成者或成果實施者雙方商定。

(十三)科技成果作價入股。在事業(yè)單位改制時，對科技成果作價入股的，經有關部門確認，提取不低于30％的股份劃給成果完成者和成果實施者。

(十四)稅后利潤提成。優(yōu)秀人才每年為單位實現稅后利潤的，經有關部門認定，可以從利潤中提成不低于10％的獎金。

(十五)重獎優(yōu)秀人才。各行業(yè)、系統(tǒng)可設立“優(yōu)秀人才獎”，用于獎勵科技創(chuàng)新貢獻突出的優(yōu)秀人才，每年評選一次，獎勵金額每人5至10萬元。同時，鼓勵單位對做出突出貢獻的人才給予重獎。

三、積極開展試點，探索生產要素參與分配的實現形式

各級人事、科技、勞動、財政、工商行政管理、國有資產管理部門，以及事業(yè)單位的主管部門要加強指導，各事業(yè)單位要積極進行試點，研究探索按資本、信息、技術、管理等生產要素參與收益分配的方法和途徑。通過試點，積累經驗，推動面上工作，從而使收益分配更趨合理，充分體現人才價值，推動科技進步和促進經濟發(fā)展。試點工作可從以下方面進行：

(一)資本要素參與分配。即個人或法人將所持資金以股份資本方式投入生產過程，從經濟效益中獲取的分配。提倡和鼓勵效益好的事業(yè)單位試行職工資金內部“參股”、年終分紅的政策。

(二)技術要素參與分配。即以人為載體的專有技藝、科技成果、經營技能等要素參加生產和科技開發(fā)活動，獲得經濟效益的分配。隨著知識經濟時代的到來，技術要素投入對產出的貢獻率越來越高。技術含量高的事業(yè)單位(如衛(wèi)生、科研單位)可積極試行具體體現按智力、技術要素參與分配的辦法，建立科技成果轉化為經濟效益參與分配的機制，充分體現知識、技術要素在分配中的地位，提高其含量水平。

(三)管理、信息及其他要素參與分配。即充分肯定管理、經濟信息、勞動工具、原材料等要素的投入在產出中的重要作用，在分配中體現它們的價值。

總之，鼓勵事業(yè)單位在分配制度改革中大膽進行新領域的嘗試，改革陳舊的分配方式，使職工收入在新的分配方式下得到合理增長。

四、建立和完善對事業(yè)單位工資總量宏觀調控制度

建立工資總量由政府主管部門調控，分配方案經職工代表大會討論通過，并報主管部門備案的制度。根據國家和省有關規(guī)定，針對事業(yè)單位的不同特點，分別實行工資總額包干或工效掛鉤等工資總量分配管理形式。

工資總額包干主要在事業(yè)經費由國家定額(定項)補助的事業(yè)單位試行，有靜態(tài)包干和動態(tài)包干兩種形式。靜態(tài)包干是將工資總額包干與事業(yè)經費包干(或預算執(zhí)行情況)相結合，在不增加財政經費前提下，根據國家有關規(guī)定核定年度工資總額，單位包干使用。增人不增工資總額，減人不減工資總額，節(jié)余工資由單位自主安排使用，促進精兵簡政，一人多職，最大限度發(fā)掘人員潛能。具體可采取全口徑工資總額包干，含部分津(補)貼的工資總額包干或標準工資包干等方法。動態(tài)包干是把工資總量的增減與單位經費自給率或單位創(chuàng)收指標聯(lián)系起來，充分體現多勞多得，多收多得，不斷增強事業(yè)發(fā)展后勁。

工效掛鉤主要在經費能夠自給、自負盈虧的事業(yè)單位推行。堅持工資總量增長低于經濟效益增長，職工平均工資增長低于本單位人均效益增長的原則，實行工資總額同經濟效益指標掛鉤的調控辦法，充分調動事業(yè)單位的積極性，使之在市場中求生存、求發(fā)展。具體方法主要有工資總額與實現利潤掛鉤或實現稅利掛鉤。對于虧損單位，其虧損程度不是資不抵債的，可實行工資總額與“減虧額”掛鉤，通過強化自身經營，增加創(chuàng)收，完成減虧指標。

對承擔國家和我市重大經濟社會發(fā)展任務或為國家做出突出貢獻的單位，有關主管部門在核定其工資總量時給予適當傾斜。對事業(yè)單位主要負責人的收入按管理權限由主管部門考核審批，實行年工資(年薪制)的還需報同級人事行政部門備案，并接受人事、財政、稅務、審計等部門的監(jiān)督。

五、加強領導，積極穩(wěn)妥地推進分配制度改革

分配制度改革是事業(yè)單位綜合配套改革的重要組成部分，涉及每個工作人員的切身利益，事關重要。各級政府要加強對這項工作的領導。各級人事行政部門、各事業(yè)單位主管部門要對所屬事業(yè)單位分配制度改革進行宏觀調控、業(yè)務指導和監(jiān)督檢查，發(fā)現重大問題要及時向同級政府或市政府報告。各事業(yè)單位領導要切實負起責任，深入細致地做好思想政治工作，引導工作人員充分認識分配制度改革的目的意義。在實施過程中應從實際出發(fā)，根據條件和可能，積極穩(wěn)妥地推進，逐步完善到位，以保證分配制度改革順利實施。

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